訓練是很花資源的一件事
需要很多地方的配合才能達到訓練的預期成效下面就時間跟對象來做說明
時間區分送訓前、中、後
對象則分為組織、辦訓單位及個人
◆送訓前:
▲組織:
1.做好職能分析:
要送訓前一定要確認送訓對象，而送訓對象要從職能分析中，找出有職能落差的人以及落差的項目，才能做整體的送訓規劃，而不是 頭痛醫頭的亂送一通。
那職能落差分析要何時做呢?
首先，可以結合單位的定期評量跟KPI，透過主管考評、180度評量、績效評量等方式獲得;另外，可以是公司高層配合政府法令或環境變遷而做全面性檢討。
2.確認送訓課程:
做完落差分析後，就能確認有哪些培訓課程的需求，如果需求的人數較多，可以採用企業包班的方式，請外部的講師或部門內有績優人員實施講授；如果人數少，則可以選擇外部辦訓機構或政府開辦的課程。
3.完成訓前約談:
確認完要送訓的人及他要參加的課程項目後，要做好訓前的約談，談的內容主要有說明訓練的目的、訓練後的預期成效、受訓人員業務的調整等，並掌握其心緒與心態。
■辦訓單位:
1.了解送訓單位需求:
唯有了解需求，才能滿足需求，了解的方式可以透過產業市場調查(STP、五力分析…)，政府政策或未來展望(如ESG)，報名表單的統計等等；如果是為單一企業開班，則應該在洽談時與對方中高階主管對話，取得共識。
2.完成開訓整備:
包含人時地事物五項，
人:學員篩選、講師遴選、助課人員選派
時:開訓的時間點、訓期長短
地:上課地點的選擇及場地整理、交通路線、停車區域
事:行政事項整備(鐘點費、餐點、簽到、紀實…)
物:教材教具整備、機具設備保養、急救設備
●個人:
1.做好心態調適:
將受訓當成是福利，儲備個人技能。
2.完成業務交接:
如果是全日制的訓練，在訓練期間要有業務的代理制度，將手頭上緊急的及重要的事項，做好交接，包含當前工作進度、接洽對口、主管預期成效、可能發生的窒礙等等。
◆送訓中:
▲組織:
掌握訓員狀況:
確認學習進度，是否能滿足公司的預期成果，也可以就部門發生的問題，讓受訓的員工在訓練過程中找到解答，當初官校畢業要受分科教育時，時任旅長的邱國正部長就跟我們這群初官說:「帶著問題去受訓，在訓練過程中找答案」，有目的性的學習，學習效果會更加有效，且能對症下藥，切合公司需求。
■辦訓單位:
1.注意安全管控:
做任何事情，安全永遠要放在第一順位，這部分可以從人機料法環來說明
人:人身安全的防護要做好，該戴護具的決不能短少。
機:機具設備保養、潤滑、檢查，該用什麼工具就拿什麼，不可以隨便拿替代品就上工。
料:材料整備要齊全，甚至要準備5-10%的備料，避免偷工減料。
法:不管是ISO、IPO、SOP、SIP…做事的流程，務必照程序執行。
環:舉凡疾病、通風、視線、燈光、安全距離…，有賴所有人共同提高警覺。
2.掌握訓練成效:
訓練的結果有效，絕對是辦訓單位建立口碑最好的證明，所以怎麼讓受訓學員更好的吸收，除了基本的定期測驗(筆試、作業、報告)外，應該要更著重在「有趣、好用」，這也是之前講師知能班兩位老師一直提醒的，有趣才會更想學，好用回到崗位上才會用。
3.提高滿意度:
讓來上課的人都感到滿意，包括老師、學員、行政人員，盡量提供便民服務，減少不適感。
●個人:
展現訓練成果:
做好學生該盡的本分，作業、考試、報告等地整備，並能吸收內化成自己的東西。
◆送訓後:
▲組織:
1.訓後約談:
部門主管可以採用制式或非制式的方式，了解學習狀況，如果訓前有提供問題，可以詢問是否有解答及未來可採取的執行規劃。
2.能力運用:
主管要當一個搭舞台的人，要提供環境及機會，讓訓練過的人有機會展現學習得能力，而且要能提供錯誤彌補的支持。
3.實務評量:
可以在訓練完的2-3個月後，使用主管評量、自我評量或180評量等幾種方式，來檢視訓練後能力提升的成果。
4.成效回饋:
主管要能提供評量後的意見回饋給該名員工以及辦訓單位，對員工要提供符合企業文化的具體調整作法，給辦訓單位的是提供產業對該能力的具體需求。
■辦訓單位:
掌握學習運用狀況:
針對受訓人員可以利用line群組、個人信箱或電話訪談方式來做，也可以利用公司部門電話向單位主管詢問，但是除非是企業包班，不然兩者都不太容易做，需要辦訓單位利用些巧思。
●個人:
運用能力:
學以致用是辦訓練的最終訴求，但是之前聽講座及個人經驗，學了很多，用的卻不多，就受訓人員而言，能力要運用有下面幾個部分，
一是沒機會用:需要向部門主管爭取運用的時機、環境，甚至要多做許多短中期的運用規劃，並提出預期成果。
二是沒能力用:表示學習不夠，可能是未能內化，也可能是學習方向有誤，需要在自我檢視，釐清個人的學習地圖。
三是不想用:多做多錯，少做少錯，不做不會錯的思維，是大多數人的常態，這需要部門主管從新檢視公司機制，提高誘因。
