人才培養
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黃冠華在其企業經營經驗中，強調了管理者應最重視的關鍵人數：20人。無論企業規模大小，這20位核心夥伴的素質和能力決定了企業的成長與未來發展。本文將透過黃冠華的經歷與見解，深入探討此觀點背後的意涵，並延伸至企業管理中的關鍵挑戰與應對策略。
有沒有發現從小在同學間做老大的，長大也會在人群中當老大；從小在班級中常常組織同學搞活動的，長大總能夠成為人群中的組織者、職場中的領導者。高手都在連結人，因此，培養孩子什麼都不如培養孩子的社交能力…
作者 Only 系列文章，【一天一千字，進化每一次】，這篇文章探討了當下屬能力超越自己時該如何應對的問題。從教徒弟到職場競爭，文章提出了面對新人或徒弟比自己強的情況時的困惑和挑戰。強調了概念能力、人際能力和自我提升的重要性，並提供了讓賢的建議。透過舉例說明企業主管與第一線員工的不同需求。
但這是人性，很難克服。在我的行業（前一個）下屬越強、上面的人就越輕鬆。而且我覺得下屬能獨當一面後，主官更能專心開創外務，是雙贏！
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本文探討員工發展的重要策略，適合追求組織成長與人才留任的管理者閱讀。
培養員工發展：提供持續教育和職業發展機會以保留人才
在當今瞬息萬變的商業環境中，培養員工的發展已不再是選擇，而是一種必須。
組織必須採取多元化的方法來確保其人才的持續成長，從而提升競爭力。
以下是如何有效推動員工發
對於企業管理者來說，促進員工成長和完成工作任務是個人和組織成功的必備因素。管理者需要扮演企業職涯導師(Enterprise Career Mentor)的角色，在員工的企業職涯生活中，建立融洽的信任關係，實施結構化的輔導，以促進內部氛圍的改善、員工績效的改進和組織文化的傳遞。
上任的第一天就問自己：「我的接班人是誰？」管理者不是要把事情越做越多，而是要學會如何把自己的事情越做越少。
既然選擇回台，學長倒也樂觀看待回台薪資會被砍半的窘境，不比較的心態使他從容，客觀而言，兩地環境不同，比上不足比下有餘，重點是背後的原因，｢有沒有前途、有沒有痛快？｣學長簡要地給想要易地發展的年輕人，這兩大原則參考。他以自身經驗解釋：「回來就是痛快！」
