如何透過企業職涯導師,提升人才投資回報率(ROI)

更新於 發佈於 閱讀時間約 5 分鐘
對於企業管理者來說,促進員工成長和完成工作任務是個人和組織成功的必備因素。管理者需要扮演企業職涯導師(Enterprise Career Mentor)的角色,在員工的企業職涯生活中,建立融洽的信任關係,實施結構化的輔導,以促進內部氛圍的改善、員工績效的改進和組織文化的傳遞。
換言之,企業職涯導師(Enterprise Career Mentor)是加速人才培養,也就是企業所熟知的IDP(Individual Development Plan, IDP)員工成長發展計畫、傳承組織智慧中,最重要的一環。不僅可以大幅提升組織能量,同時協助企業建立雇主品牌,吸引更多的人才加入,帶給企業的是多重價值。
然而,所有企業職涯導師參與的人才培訓計畫,包含:接班人計劃、績效改進、IDP個人發展計畫…..,週期少則3個月,長則1年、2年,甚至更長時間。如何做好專案設計、跟進專案進度、且能支持業務發展和人才成長,確保專案有效落地以及投資回報率(ROI),更是擺在眼前的現實挑戰。
但學習成效評估的投資回報率ROI計算公式,除了:ROI=(課程收益-成本)/成本 X100%,之外,是否還有更深層的構面能理解並付諸行動的呢?
有的,從Chronus提出的人才的投資回報率(ROI)的公式中,我們了解四個影響人才的投資回報率的構面分別為:
1.員工留存(retention)
2.敬業度(engagement)
3.成長績效 (advancement performance)
4.專案成本(program cost)
圖一:人才的投資回報率(ROI)模型資料來源:“The ROI Of Mentoring, Coaching, And Other Employee Development Programs”
因此,本文從此四個影響構面中,最核心,同時對企業職涯導師來說,也是最能發揮影響力的敬業度(engagement)談起。
1. 首先什麼是員工敬業度?
被譽為「全球第一CEO」的傑克‧威爾許曾說過:「如果想瞭解你自身組織的總體績效,那麼下面三種指標幾乎就可以告訴你所有的事了,分別是員工敬業度、客戶滿意度與現金流量」。英國大學教授Dr.David West也提到說:「在今日管理中,員工敬業是一個最嚴肅的議題。如果你無法在價格上競爭,你必須在創意與品質上競爭:如果沒有了員工敬業,兩者皆不可能。」
2. 但問題來了,該如何判斷敬業度呢?
實際上,我們在評價員工的敬業度時,最常用的是The Gallup Q12。The Gallup Q12由著名的社會科學家喬治˙蓋洛普博士提出,他認為員工敬業度是企業主動創造良好的工作環境、使員工能夠發揮其優勢,讓每一位員工產生對於自己所屬部門,產生的一種歸屬感和“主人翁責任感”,當責任感和歸屬感產生後,員工就會投入,工作績效也會越來越好。它包括12個問題:
1、我知道公司對我的工作要求嗎?
2、我清楚工作所需要的資料和工具嗎?
3、在工作中,我每天都有機會做我最擅長做的事嗎?
4、在過去的七天裡,我因工作出色而受到表揚嗎?
5、我的主管或同事關心我的個人情況嗎?
6、工作單位有人鼓勵我的發展嗎?
7、在工作中,我的意見受到重視嗎?
8、在公司的使命目標中,我的工作重要嗎?
9、我的同事們致力於高品質的工作嗎?
10、我在工作部門有一個最要好的朋友嗎?
11、在過去的六個月內,工作單位有人和我談及我的進步嗎?
12、過去一年裡,我在工作中有機會學習和成長嗎?

這12個問題對應了敬業階梯的四個層次:
1.我的需求是什麼?
2.我的認可是什麼?
3.我的歸屬是什麼?
4.我的發展是什麼?
圖二、敬業階梯的四個層次 (資料來源:The Gallup Q12)

由此可知,敬業度培養需要因時制宜,員工在職涯的不同階段,影響其敬業度的驅動因素與方法是不同的,企業職涯導師需要對員工在不同職涯階段提供相對應的解決方案
(一)、面對新進員工:
如果員工能夠清晰地瞭解公司的價值觀、目標和績效表現,員工的敬業度就會比較高。員工需要瞭解企業的運作情況,並迫切地希望提升工作效率,與企業共成長。此時,若擔任職涯導師的管理層能夠仔細聆聽他們的建議,並根據建議採取行動,員工也會更敬業。
企業職涯導師可以這樣提問:
  • 這禮拜的工作,在哪方面取得的一點點進步,你是怎麼做到的?
  • 還有什麼工作任務需要很多的努力才能完成,我該怎麼協助你?
  • 假如公司提供學習機會,你有什麼樣的建議?
(二)、面對資深員工:
許多資深員工在職位上工作了一段時間後,都會對自己的工作能力產生質疑,例如:常常會問自己:我是不是稱職的?在老闆或者同事眼裡,我的表現是不是優秀的?如果在工作中讓員工覺得自己是有價值的,是被關心和尊重的,他就會更有信心也更有熱情投入到工作中。相反的,如果說不出員工哪裡做得好,或者一味指出哪裡做得不好,那員工會認為自己沒有存在感,找不到信心,覺得這家公司不是他想要的,從而離職。
企業職涯導師可以這樣提問:
  • 你最有成就感的工作有哪些?
  • 目前的工作中你有什麼樣的建議?
  • 在下禮拜的工作中,你最想發揮什麼優勢?
由此,我們可以深刻了解,身兼企業職涯導師(Enterprise Career Mentor)的管理者,在對員工敬業度上發揮著不可或缺的影響力。首先藉由強化員工對組織的認同和情感,推升員工敬業度與工作績效,並且與員工維持雙向的持續發展關係,共同討論並制定IDP個人發展計畫,激發未來發展潛能。最後回饋到人才投資回報率(ROI)的數據提升,精準投放關鍵培訓資源,進而創造個人與組織的雙贏。
感謝您的閱讀,如果您需要更多訊息,歡迎與我聯繫。
e-mail:shocareermap@gmail.com
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1.以員工在企業內職涯發展的全流程視角,重新思考以員工需求為中心的服務,共同打造企業與員工雙贏的發展藍圖,以奠定人才發展戰略的基石。 2.協助HR達成企業永續發展(ESG)提到的:以「利害關係人」的需求出發,將員工成長與企業願景合而為一,進而展現企業永續的競爭力,共創雙贏。
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