如何透過企業職涯導師，提升人才投資回報率(ROI)

對於企業管理者來說，促進員工成長和完成工作任務是個人和組織成功的必備因素。管理者需要扮演企業職涯導師(Enterprise Career Mentor)的角色，在員工的企業職涯生活中，建立融洽的信任關係，實施結構化的輔導，以促進內部氛圍的改善、員工績效的改進和組織文化的傳遞。

換言之，企業職涯導師(Enterprise Career Mentor)是加速人才培養，也就是企業所熟知的IDP(Individual Development Plan, IDP)員工成長發展計畫、傳承組織智慧中，最重要的一環。不僅可以大幅提升組織能量，同時協助企業建立雇主品牌，吸引更多的人才加入，帶給企業的是多重價值。

然而，所有企業職涯導師參與的人才培訓計畫，包含：接班人計劃、績效改進、IDP個人發展計畫…..，週期少則3個月，長則1年、2年，甚至更長時間。如何做好專案設計、跟進專案進度、且能支持業務發展和人才成長，確保專案有效落地以及投資回報率(ROI)，更是擺在眼前的現實挑戰。

但學習成效評估的投資回報率ROI計算公式，除了：ROI＝（課程收益－成本）／成本　Ｘ100％，之外，是否還有更深層的構面能理解並付諸行動的呢？

有的，從Chronus提出的人才的投資回報率(ROI)的公式中，我們了解四個影響人才的投資回報率的構面分別為：

1.員工留存(retention)

2.敬業度(engagement)

3.成長績效 (advancement performance)

4.專案成本(program cost)

因此，本文從此四個影響構面中，最核心，同時對企業職涯導師來說，也是最能發揮影響力的敬業度(engagement)談起。

1. 首先什麼是員工敬業度？

被譽為「全球第一CEO」的傑克‧威爾許曾說過：「如果想瞭解你自身組織的總體績效，那麼下面三種指標幾乎就可以告訴你所有的事了，分別是員工敬業度、客戶滿意度與現金流量」。英國大學教授Dr.David West也提到說：「在今日管理中，員工敬業是一個最嚴肅的議題。如果你無法在價格上競爭，你必須在創意與品質上競爭：如果沒有了員工敬業，兩者皆不可能。」

2. 但問題來了，該如何判斷敬業度呢？

實際上，我們在評價員工的敬業度時，最常用的是The Gallup Q12。The Gallup Q12由著名的社會科學家喬治˙蓋洛普博士提出，他認為員工敬業度是企業主動創造良好的工作環境、使員工能夠發揮其優勢，讓每一位員工產生對於自己所屬部門，產生的一種歸屬感和“主人翁責任感”，當責任感和歸屬感產生後，員工就會投入，工作績效也會越來越好。它包括12個問題：

1、我知道公司對我的工作要求嗎？

2、我清楚工作所需要的資料和工具嗎？

3、在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎？

4、在過去的七天裡，我因工作出色而受到表揚嗎？

5、我的主管或同事關心我的個人情況嗎？

6、工作單位有人鼓勵我的發展嗎？

7、在工作中，我的意見受到重視嗎？

8、在公司的使命目標中，我的工作重要嗎？

9、我的同事們致力於高品質的工作嗎？

10、我在工作部門有一個最要好的朋友嗎？

11、在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步嗎？

12、過去一年裡，我在工作中有機會學習和成長嗎？

這12個問題對應了敬業階梯的四個層次：

1.我的需求是什麼？

2.我的認可是什麼？

3.我的歸屬是什麼？

4.我的發展是什麼？

由此可知，敬業度培養需要因時制宜，員工在職涯的不同階段，影響其敬業度的驅動因素與方法是不同的，企業職涯導師需要對員工在不同職涯階段提供相對應的解決方案

(一)、面對新進員工：

如果員工能夠清晰地瞭解公司的價值觀、目標和績效表現，員工的敬業度就會比較高。員工需要瞭解企業的運作情況，並迫切地希望提升工作效率，與企業共成長。此時，若擔任職涯導師的管理層能夠仔細聆聽他們的建議，並根據建議採取行動，員工也會更敬業。

企業職涯導師可以這樣提問：

(二)、面對資深員工：

許多資深員工在職位上工作了一段時間後，都會對自己的工作能力產生質疑，例如：常常會問自己：我是不是稱職的？在老闆或者同事眼裡，我的表現是不是優秀的？如果在工作中讓員工覺得自己是有價值的，是被關心和尊重的，他就會更有信心也更有熱情投入到工作中。相反的，如果說不出員工哪裡做得好，或者一味指出哪裡做得不好，那員工會認為自己沒有存在感，找不到信心，覺得這家公司不是他想要的，從而離職。

企業職涯導師可以這樣提問：

由此，我們可以深刻了解，身兼企業職涯導師(Enterprise Career Mentor)的管理者，在對員工敬業度上發揮著不可或缺的影響力。首先藉由強化員工對組織的認同和情感，推升員工敬業度與工作績效，並且與員工維持雙向的持續發展關係，共同討論並制定IDP個人發展計畫，激發未來發展潛能。最後回饋到人才投資回報率（ROI）的數據提升，精準投放關鍵培訓資源，進而創造個人與組織的雙贏。

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