1. 有效分派工作
Peter Drucker 曾提過「過去的領導者責任是下達命令，未來領導者的責任在於聆聽」。聆聽什麼呢？聆聽可以做什麼呢？聆聽員工的感受、想法、建議、甚至是批評。不論是激烈或平和的回饋，其實對於一個管理者來說，都是寶貴的資訊。
每個員工能力不同、個性不同、成長性也不同，主管在分派工作時，不僅需要考量任務本身的情境、難度、特性、緊急程度，也需要衡量團隊中的人力、能力、後續影響，有點像是在當小媒人，不時地為合適的彼此牽線。媒合、說明、明確交辦，這份用心，員工也會有所感覺，讓接手工作時更有使命感。如果員工只是覺得這是個被指派的任務，那很大機會會以應付的態度跟行為來完成；但當員工 覺得自己在做有意義的工作 時，那產出的成果會截然不同。
2. 確保分派的工作做好做對
有 sense 的領導者或管理者，會說 大家一起加油、適時關注進度、提供必要協助；老是說你多加油的主管，讓人感覺好像事不關己、有功我攔、有事你擔，長久下來容易對管理有一時不明顯但卻逐步累積的傷害。
太過於頻繁的關注，可能會讓員工感到不受信任；但完全不關注工作的進展，掌握不了可能的風險與品質，最後任務失敗，責任不全然在員工，主要在於管理者。
設立三個 checkpoints 時間點「任務分派、任務執行中、預計完成時間」來釐清任務背景、需求、責任人，過程中關注工作的進展，完成前後確認成果與效果，這是定時的；同時觀察員工過程中的反應與變化，這是不定時的。兩種確認方式交叉進行，定時確認用比較正式、嚴謹的態度，不定時確認用輕鬆、關心的角度。
3. 培養接班人
不管是大主管還是小主管，當你有機會擔任管理職時，可以隨時問自己一個問題：「如果今天我就離開，有誰可以接我的棒子？」
不需要等自己把位子做穩了、變成老屁股了才來想這件事，而是一上任就開始準備培養接班人。隨時有這個意識，自己就會在平常工作中、團隊中去觀察每個成員的發展期待、成長情況，如果從內部真的比較難培養也無妨，也可以看看其他團隊、甚至有機會就從外招聘。
一個公司裡，沒有誰是不能被取代的，不過長期觀察下來，有趣的是，當一個主管能夠培養出一個又一個的人才，團隊戰力不斷提升的同時，他的綜合能力、地位、支持度其實也會越來越高，也變得更難以取代。
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