組織發展
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執行力強的員工不一定能成為稱職的主管，反而可能面臨到一些新挑戰。
從本文的5點提醒，幫助創業老闆找到對的主管，協助組織的持續發展。
謝謝CK分享，多方觀察推敲再加點壓寶，就能把對的人放在對的位置！
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本文探討績效評估與回饋的重要性，適合追求組織效能及個人成長的專業人士閱讀。
評估和回饋：建立定期評估和回饋機制，以促進員工成長和組織發展
企業若想持續興旺發展，就必須建立一套精準而全面的績效評估和回饋系統。這樣的系統有助於衡量員工的表現，更是推動員工成長、促進組織溝通的重要機制。
這次來聊一個比較大的題目，這題可以算是人才招募的前哨站。
#組織現況分析
你知道目前單位內的人力相關組成狀況嗎?從基本的年資，年齡，學歷，工作經驗到進階的目前人生階段，對於短期的職涯規劃發展，這樣大概可以拼湊出一個單位的結構。身為人事的我們，也許有系統可以分析，如果沒有系統也可以自己
最近因為處理組織議題，剛好看到 李境展 推薦 「實力派HR談論的OD到底是什麼」這篇文章。文章中提到了U型理論帶給作者的啟發是「OD存在的意義就是讓每個在組織當中的個體看見自己，看見他人，看見更大的系統」。我心想，這個啟發怎麼這麼社會學。
閱讀筆記（98）《人本體制》（1）未來組織模式：什麼制約數位轉型的因素
《人本體制》的內容，算是目前看過對整個未來組織發展的系統著作。
組織的誕生，是為了最高效率的產出，透過專業分工來達到單位個體的產能最大化。
「效率至上」的時代，通過專業化分工與嚴謹的組織架構，加上層級化的管理模式，能
在職場上要處理好三種關係才能立足：你和客戶之間的關係，你和老板的關係，你和同事的關係。在「得到APP」的一個市場抽樣調查：什麼樣的溝通令你最頭痛？52%的人說，最想解決的是與主管溝通的難題。中間的溝通障礙是什麼？到底問題出在那裡？我認為：有溝，沒有通！
曾經有文章提到員工為什麼想要離職？因為錢不夠和受委屈了。在職場上，要處理好三種關係才能立足：你和客戶之間的關係；你和老板的關係及你和同事間的關係。如果沒有處理好關係，就容易有「受委屈」的感受，尤其是個性比較「ㄍ一ㄣ」的人。敏感「ㄍ一ㄣ」的你，需要一點鈍感力。
這幾年炒的火熱「OKR或KPI」的話題，一直到現在不斷被討論，不少公司跟著流行開始實施OKR (註)，希望能給公司新的改變。我也常被問到那個制度好？有的客戶還直言問：為什麼我們公司的OKR實施失敗？其實很多問題在於：不了解制度的精神，沒有做好公司的人力盤點分析，硬把制度套上去，沒有「因人制宜」。
身為公司老板或高層主管，「應該」是最清楚團隊的一切，「感覺上知道」團隊的問題。根據我的輔導企業經驗，事實上，主事者往往容易落入「主觀意識」去評斷問題，無法全面客觀評核現有團隊的能力程度。要怎麼解決問題呢？需要經過專業的「人力盤點」才知道答案。
