「先前為了讓我自己有更多時間來做更重要的事，將一位績效很好的夥伴升成主管來帶領其他人，但績效卻不增反降，而且底下的夥伴逐漸有一些反對的聲音，我是不是找錯人了？該不該把他換掉呢？」一位事業已小有規模的創業朋友問道。
我回答：「從剛開始創業到招聘員工後，你一定也經歷過類似的自我調整過程，員工與主管、執行工作和研究如何工作是兩種思維系統，不見得執行好的人就一定能當好主管；除了決定人選之前要先針對需要的能力進行觀察考核之外，上任後也需要有不同的溝通方式。」
朋友思考片刻後，進一步詢問：「確實我有了員工之後花比較多時間在建立流程以及工作守則，也經歷了一段陣痛期才逐漸知道怎麼跟讓大家同步；那針對這位主管，我能做怎麼樣的調整呢？」「我想首先要先找這位主管談談，是否在管理上遇到了瓶頸，以及針對目前你設定的目標面臨到什麼樣的挑戰，和計畫使用什麼樣的解決方案，老闆的重點在公司的未來方向策略規劃，所以要將’思考如何讓系統執行得更有效率’這件事授權給這位主管，而考核的點就是這位主管的執行計畫是否有與你要的公司目標同步，以及能推動部屬執行的程度；找到符合職位需求的人並充分授權，才能讓整個團隊更高效，進而推動整個組織往前走。」
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在職場中，我們常見到某位員工因為執行能力優異而被晉升為主管，但結果卻不盡如人意，其實這樣的情況不難理解，因為’執行好的人’和’能當好主管的人’本質上是兩種不同的能力。
執行力強的人通常在技術或專業領域表現出色，他們能夠高效地完成任務，並在特定領域內擁有深厚的知識；然而主管的角色不僅是完成任務，更重要的是管理和領導團隊，這需要高情商、溝通技巧以及決策能力，來激勵團隊、解決衝突、制定策略並確保團隊目標與公司整體目標一致。
那老闆們要如何觀察員工是否適合成為主管呢？
評估
在決定人選前，應明確了解該職位所需的核心能力，不僅僅是執行力，還包括溝通、領導、衝突解決、決策制定等。
許多公司在晉升時過於看重過往績效，卻忽略了未來角色需求的不同；實際上，要透過職位的能力模型或是具體的能力評估，才能識別出真正適合的人選。
決定與考核
晉升不該是一錘定音，應設立試用期並明確考核標準，在此過程中可以透過多方回饋、主管自我反思以及上下級座談等方式，來評估其在新角色中的適應狀況。
例如，主管是否能夠有效推動團隊的目標、是否能夠在壓力下做出適當決策、以及其領導風格是否與公司文化契合。
訓練
主管晉升後的支持不應止於最初的交接，持續的培訓、教練輔導以及資源支持是讓新任主管成功的關鍵。
可以透過一對一的教練指導，幫助其克服管理上的挑戰，並透過模擬情境演練來加強其應對不同情境的能力。
持續的目標設定與績效管理
主管的考核應該聚焦於是否能有效執行公司策略及推動部門成長。
具體而言，可以通過設定具體、可衡量的目標來追蹤主管的績效，這些目標不僅包括財務數據，也應涵蓋團隊氛圍、員工發展、以及跨部門合作等軟性指標，更重要的是，這些目標需要隨著公司與該主管的成長而動態調整，時時對焦。
授權
充分授權是關鍵，將決策權下放給主管，讓他們有更多的自主權，同時老闆也需要提供必要的支持和指導，幫助主管更好地發揮其職能。
當管理系統能自主運作並發揮應有的作用，老闆才能真正抽身來做重要的事。
執行好的人並不一定能當好主管，因為兩者需要的能力範疇差異甚大，老闆在評估、決定、考核與訓練主管時，應以全方位的方式進行，不僅要評估過去的績效，更要看到其潛在的領導力。
只有找到並持續培養符合職位需求的人，讓團隊高效運作，才能讓整個組織在正確的道路上逐步擴大，推動公司持續發展。
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