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KPI，還是OKR？：績效考核系列#1／程天縱
閱讀時間約 12 分鐘
近年來有許多文章討論「KPI究竟是良方還是毒藥」、或是尋找替代KPI的工具，而OKR則是最常被提到的另一種管理方式。有些人相信，KPI和OKR並沒有孰優孰劣，重點在於如何分別運用；但筆者懷疑這種說法的正確性和可行性。
不管你是創業或是就業，每年都要煩惱一次的事情就是績效考核。不管是考核別人、或是被考核，總要花上很多的時間去準備和執行；然而，考核的結果總是不盡人意。
坊間有許多聚焦在績效管理、或是績效考核上的管理書籍；每次我閱讀這些管理書籍時就頭痛萬分。
因為我往往必須花許多精神仔細瞭解每個字、每句話、每個段落之間的關係；而且這些理論還夾雜著許多學術性的專有名詞，不僅僅讓我無法聚焦思考，甚至還會讀到昏昏欲睡。
我在輔導新創團隊的時候，也有許多團隊提出關於如何管理績效、如何做績效考核的問題；我總是告訴他們，不要鑽牛角尖，不要自找麻煩。
創業初期，團隊要找的成員應該是「不需要管理」的；新創公司要找的，是由內部動機來驅動、能夠自主獨立工作的成員。
但是，隨著我輔導對象的多元化，我也開始輔導中小型企業和中大型傳統產業；因此，對於績效管理和績效考核的問題，就沒有辦法迴避了。
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以前我在調查局服務的時候，調查局都有各種KPI指標，長官都希望搶第一，長久下來發展出一套很複雜的績效計算機制。雖然我自己在總局也設計過一些績效指標，個人的感覺卻是績效可以牽動幹員努力的方向，但卻觸動不了深層的工作熱情。
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