近來台灣軟體產業的話題不斷，其中一項頗有影響的事情，就是Google、AWS、微軟等國際大廠陸續來台設立研發中心，規模也都不小，許多人對這個改變都抱有高度期望。然而，這些研發中心為什麼會在台灣？企業的決策標準又是什麼？
大廠這樣的舉動，當然表示台灣的整體產業發展、以及軟體人才市場都發生了改變，而且開始有一定的吸引力；否則，這些將算盤打得精明的軟體巨人，不會有這樣的手筆。
對於軟體企業而言，人才這種資源是非常關鍵的，可以說是「成也人才，敗也人才」；要設立位置不在總部的「遠距研發中心」（RDC，Remote Development Center），更是非常複雜的決定。
成立RDC不僅要對中長期效益有完整的估算，也必須對當地人才成本的分析有清楚的瞭解。這裡就來談談其中一些決策因素和細節，也從這個角度分享一些筆者觀察到的台灣軟體人才市場結構性問題。決策原則：以微軟為例
首先，有一個重要的基本原則必須先說清楚：以微軟為例，組織對全球研發工程師的產出期望都是一樣的；意思就是說，只要職別（Profession，例如SDE／軟體開發工程師、或是PM／產品經理）與職級（Job Level）一樣，全世界任何地區的研發工程師的產出必須要相當。
如果用另一個方式去理解這個原則，就是一位「在美國的工程師」和一位「在非洲同職級的軟體開發工程師」，是不應該有能力落差的；必要的時候，這兩位的工作內容要能互換和銜接。
對於這一點要求，微軟給了一個名詞，叫做「Global Level」。
微軟建立起這樣的基礎，當然不是一朝一夕的功夫。之前我也寫過微軟如何設計研發人才的標準，有興趣的可以出門左轉去看一下〈微軟如何精準招募人才〉這篇文章：
原來，微軟設計這個制度的基礎目的，是從「人才招募與發展」的角度出發；而RDC剛好提供了一個基準，可以用來評比微軟在世界各地的用人成效如何。
另一個重要的面向，當然還包括成本。以一般人的理解而言，多半還是從「薪資水準」的角度出發；但是在微軟之類企業的眼裡，不會這麼單純。
整體成本的的算法不只是薪資，不然全世界還有很多地區的平均薪資比台灣還低很多，為什麼微軟不去那些地方設RDC？
更進一步看，總成本還包含以下幾項，而這些和研發中心的設置地點都有很密切的關係：
- 人才獲取成本；
- 人才發展成本；
- 人才留用成本；
- 人員使用基礎建設成本。
決策結果：以台灣為例
以台灣為例，在微軟的評估中，後面三項跟其他區域比起來是具有優勢的；這才是讓台灣被列入考慮的因素。
反而薪資會被用來反映區域其他成本的現狀：在產出一樣的前提之下，總成本裡「非薪資」的部分如果比較低，薪資就有空間提高，反之則會變低。
高薪資會將「留用」與「發展」成本降低，總成本未必會因此墊高。
所以微軟之所以願意在台灣提供高的薪資，就是因為這個原因；而且這樣做可以更進一步推動正面循環：一方面有更多機會推高產出，而且高薪資會將「留用」與「發展」成本降低，總成本未必會因此墊高；所以，這對微軟來說甚很划算的。
眼尖的讀者可能發現，我並沒有把「人才獲取成本」列入台灣的優勢之中，而這也的確是目前台灣軟體人才市場最大的罩門。
一般來說，「獲取成本」會跟當地的軟體產業的大小成反比；台灣因為許多先天因素，軟體產業並不大。另一個我觀察到的現象，就是除了規模之外，還有「不夠集中」的問題：所多優秀的軟體人才，都散落在硬體業、或是製造業的軟體部門，而這些部門的人數都不多。
這種現象不但墊高了獲取成本，進一步連發展成本也會被拖累；這樣的結構現況，讓這些軟體人才很難有完整的職涯發展。
結語
回到主題。以上是一個經過簡化再簡化的說明，提供大家一個更高的視角，來瞭解這些軟體巨人的決策邏輯。
最後想說的是，研發中心的產出和優勢並不會永遠存在。這些大廠都是實事求是的企業，他們會隨時評估效益和成本是否落在預期之內；如果達不到目標，RDC還是會被解散，或者至少降低投資。
有一段時間，微軟各地研發中心或辦公室的消滅速度，甚至還快過設立的速度；所以每一個中心都兢兢業業，希望保持住自己的優勢。
要能做到這一點，就不能不提到「遠距研發」（Remote Development）的獨有營運模式（Operation Excellence Model）；這將會是下一篇的主題，敬請期待。
