「不是說過很多次了嗎？怎麼還是聽不懂？那這個客人約了嗎？為什麼沒有？這個客人很好約妳還約不到？妳到底都在做什麼？」遠遠的就聽到店長在罵新人。其他人都不敢出聲，不是裝忙打掃就是打電話，遠遠看到老師馬上飛快的通知店長。
「老師妳來了？快氣死我了，這個新人要她做什麼，什麼都做不好。為什麼老大總是要丟新人給我帶？上次那個才剛進入狀況就又被調走，現在這個笨死了，不會也不會問。」小萍店長一臉氣炸的說。
Angel：「新人來多久了？」
店長：「二個星期了，連結帳都不會。」
Angel：「那新人現在正在？」眼前新人正在幫客人結帳。
店長：「基本的結帳都會啦，如果遇到客人換貨或是改單就會一直問，笨死了。」Angel：「我記得有操作手冊？裡面就有妳提到狀況？新人閱讀有困難嗎？」
店長：「不見很久了，公司也沒補，但我都有教她，講了三次她卻還是學不會。」
Angel：「好，明天我請公司補一份給你們。可以和我聊聊新人給妳的第一印象是什麼？怎麼會想進這家公司？帶了幾天妳覺得她學最好的地方是什麼？」
小萍是個優秀的店長，沒有什麼事很難倒她，不管是業績或店務。唯有帶新人這件事，一直讓業務管很煩惱。不管再優秀的新人只要是小萍帶，都會念的一無是處。等新人離開又要念新來的人更差，一個比一個還差，似乎新人是來挑戰小萍的底限。業務主管一直想不懂，小萍的能力應該是可以帶人的，問題到底出在那？
明明公司有新訓流程與進度，像是新人每天要做什麼與學習進度，為什麼教出來的新人素質都不一？因為忽略教人的人是否有能力標準化。對小萍來說沒有一件事是困難的，相對無法理解為什麼這麼簡單新人卻不懂，忘了自己當初也是什麼都不會。小萍最喜歡說：「新人現在都還有手冊，我們那時那有什麼手冊，都是自己摸索來的。」小萍忘了，正是因為以前沒有這些標準，相對的公司也沒有要求的標準，一切都只看業績。
輔導小萍帶人的能力要從兩點下手：心理建設和資源協助
一、心理建設：
對小萍來說帶新人等於是自己的分身，在求好心切的心態下小萍不知道怎麼樣才算是帶好新人？就像小萍說新人不會結帳，小萍其實是希望新人可以獨立作業遇到不懂的還能解決問題。另一方面小萍也擔心新人的業績不好的話，是不是會被質疑能力不佳。把新人交給資深人員帶時一定要說明教學重點與進度，認同資深人員在帶新人的心理壓力，引導資深人員觀察新人學習的優點，適時的給予鼓勵。
二、資源協助：
資深人員在帶新人時，很容易想到什麼就教什麼。造成新人學習片段，才剛學會又教別的。進度與學習紀錄是必要的，引導資深人員記錄的習慣並追踪，觀察並判斷資深人員教新人容易產生的盲點是什麼？再以說故事或是舉例，拆解如何教導新人，絶對不能說不行這樣教，說出具體正確的再給修正建議，一定要給予足夠安全感，讓人員在教學時遇到困難會求助主管。
幾周後再去店內問小萍時，只聽到小萍誇新人表現的很好，也認為自己有帶人的能力。
越優秀的人越不會帶人，大部分是來自於心理壓力與沒有協助這二點，只要給好心理建設、資源協助就可以表現的很好。
