“通常求職者認為「在公司放出徵才訊息的那刻，才代表缺人，並開始要找人」。但其實不是這樣的 ！ 戰場可是在104職缺公布前就開始了！”
如果從一開始的起跑時間點就錯了，那有多可惜呀！
今天要分享的是：其實公司徵才的流程和求職者求職的歷程並不同
甚至可以說是相反。
為什麼會有這個差異？
因為關注的成本不同。
公司重視「用錯人的風險」；而求職者重視「時間成本」。
其實公司用錯一個人的成本真的非常非常非常高！不只時間、金錢、名聲、還有錯過原有可能更好人才等通通都是。所以如何減低用錯風險，對公司而言非常重要，也傾向採用能夠降低用錯風險的求才方式。
什麼徵才方式可以降低用錯風險？
- 熟悉度高
- 可信賴度高
例如：
- 實習生轉正、公司內部轉職
因為先前已有實際接觸（=有熟悉感），公司更能明確評估及預測該人才適不適合目標職位所需，因此可以降低用錯風險。 - 熟人推薦
像是內部員工推薦、老闆的朋友推薦、獵才推薦（=可信賴） ，理論上被推薦人是通過推薦人認可的、或至少初步評估適合，推薦人先過濾、並願擔保背書的感覺， 因此可以降低用錯風險。
跟我（求職者）有什麼關係？
求職者在乎的是時間成本。
期望用最少的時間，把履歷灑給最多的企業（=最短時間內增加面試機會）。
提升投遞履歷數量、讓履歷增加曝光的策略，我也十分認同！
所以…問題在哪裡？
「在於曝光後，你跟公司的距離是否變近了？」
是否覺得我只要在104上按下上百次「我要應徵」就好？
還是除此之外，還有其他方式讓企業更認識你？
（當你走向他，你們的距離就縮短了。）
再說一次，戰場可是在職缺訊息被公布前就開始了！
所以當消息在104上曝光時，公司不是「才開始」要找人，而是早已開始。
身為求職者的你該思考的事
如果在人力銀行散播履歷只是基本功（而且大家都會做），那麼還有哪些其他方式可以讓公司認識你，或讓你有介紹自己的機會呢？
是否有哪些求職管道被你遺漏了？
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