Joyce經營中高階獵頭顧問公司超過15年，創業前曾擔任過大型外商以及國內大型企業(員工人數超過千人)人資招募經理，對於招募人資以及獵頭顧問如何篩選履歷表，可說是經驗相當豐富啊。常有上班族好奇的問，自己辛苦撰寫履歷表，也花了不少時間搜尋公司職缺，然後投遞履歷表，為何到了企業人資或是獵頭顧問手上，卻是秒篩履歷?給人感覺不尊重。
有關人資或獵頭以秒篩方式處理履歷，自有其背後道理的。一起來看看Joyce的分析。
首先，先跟各位介紹招募人資的日常工作，帶你一起揭開神秘的面紗。企業召募人資的日常工作，可說是包羅萬象呢。在職缺開出來之前，通常會經歷所謂的人員編制核准(headcount approval)，包含年度預算核准後的新職缺，既有人員離職(自願離職與非自願離職都屬之)後的職缺，既有人員調動或升遷後的職缺，臨時新增的人員編制，組織調整後的人員需求…等等。
等到職缺核定下來，招募人資或HR BP(人資企業夥伴)就會跟用人主管討論定義職缺需求，包含撰寫工作說明書(JD)。接著，便是開始啟動「尋人列車」，透過人力銀行，linkedin，其他社群(例如PPT，或是社團，協會等)的公告，內部員工推薦公告，以及獵頭顧問的聯繫。當然還包含招募人資運用公司的人才資料庫或是主管的人脈，自己的人脈進行後續尋人動作。
公司越大或是越熱門的職缺，通常人資收到的履歷表將如海量般排山倒海而來!
招募人資每天進辦公室打開郵件，可能就有數十封，甚至上百封履歷表投遞進來。這時人資能怎麼做?沒經驗的人資，可能一封一封開啟檔案進行眼球式篩選; 至於有經驗的人資，則早早練就出秒篩履歷的功力了。為何?
1. 多能工角色
招募人資並非只有招募面試工作，還三不五時需要負責一些專案，支援或與其他同事協同合作的專案，有會議要參加或主持，有主管或員工關係要維持，有主管或員工疑問要溝通處理，有勞工法令相關問題要解答等等。忙得很哪!
2. 效率化要求
既然招募人資工作並非只有招募面試，那該如何提升效率?最快速，最有效的方式，就是練習秒看履歷表，花個30秒至多1分鐘，快速掃描關鍵字。若看到適合的履歷表則會另外存檔，並進一步聯繫求職者邀約面試，或是轉寄給用人主管，評估是否有興趣面試。
3. 精準度需求
用人主管時間寶貴，也不是整天在進行履歷篩選或面試工作，自然也是秒看履歷。有時甚至連看都不看，便直接交由招募人資先行負責第一關的面試篩選。因此，人資在轉交履歷給用人主管當下，就要考慮到精準度。履歷越接近職缺需求，越符合主管的預期，當然主管的面試興趣就越大。反之，履歷完全不符合職缺需求與主管預期，被主管叨念抱怨的機率也就越大。情況嚴重時，還會被用人主管抗議到高層主管呢。哈哈，這時候的招募人資，能不精準秒篩嗎?
至於，企業招募人資是怎麼過濾履歷的？
通常分為兩大類型，第一種類型是，年資不到3年或是年資更短的小資族，或是社會新鮮人。通常人資會先看學歷，例如學校，科系，研究所或大學畢業，英文程度，或是公司背景。
第二種類型是，年資超過3，4年甚至更資深一點的，人資就會根據履歷表上記載的公司名稱，規模大小，工作資歷長短來認定是否值得約來面試。當然也會根據職稱，穩定與否(Jumpy or not)，學歷，英文能力等進行評估。
更有經驗的招募人資，甚至會閱讀履歷表內的工作描述，進一步判別求職者的工作經驗，是否符合新職缺需求，甚至還會順勢檢視履歷表內所撰寫的工作事項，經驗描述，成就描述，是吸引眼球，還是平淡無奇...。畢竟，如前面所述，精準度是招募人資重要的專業職能養成之一。
有人或許會好奇，透過履歷表，招募人資能否看出求職者的個性，或是否具有團隊精神呢?
答案，有可能喔。
有些人的履歷表會附上自我介紹信(cover letter)或自傳，透過這兩類文書，招募人資可以略知一二求職者的個性以及團隊精神。但直接透過履歷表中的一些蛛絲馬跡，其實也可以看出端倪。例如，履歷工作事項的描述，是積極動詞居多，還是平淡詞彙居多; 是I(我我我的名詞，一直出現在履歷表內，還是會使用不同語法來陳述)。這些或多或少凸顯出求職者的個性。
另外，帶領團隊以及帶領專案的時間居多，還是獨立作業時間居多; 自我邀功居多，還是有將成果共享於團隊或同事們之間。當然，有無帶人以及帶領團隊的時間長短，也會是評估指標之一。
總之，無論求職時會遇到經驗不足或是經驗豐富的招募人資，投遞履歷表之前，請務必做到下列事情:
1. 研究好JD(工作說明書)，並盤點自己履歷是否與JD需求一致?
2. 詢問認識在應徵公司任職的友人，有哪些重點工作內容以及需求條件?
3. 謹慎投遞履歷，做好適合性評估。亂槍打鳥終會成為被刷掉的理由，怨不得他人。
4. 履歷格式要傳統型，還是創意型，請先搞清楚應徵公司的產業特性，公司文化吧?
5. 履歷謹守1-2頁原則，太多頁，坦別說，人資很不愛看的，主管更不愛看。
