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印尼勞工不便宜！！投資前你不能不知道的人事成本—資遣費
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嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
本文章在探討『資遣』的相關法律規定與『勞工』的權益保障，包括常見資遣原因、被資遣後的權益(如預告期間、謀職假、資遣費等)，並提供全面的QA解答，幫助讀者更清晰瞭解在面對資遣時應如何保護自己及維護權益。
一、前言
在職場中，員工並非總是被迫離職才有權利主張保障。有時，因為公司不當的行為，員工選擇主動離職。然而，這並不代表員工必須放棄原本的勞動權益。以下是兩個常見的例子：
例子一：公司未依勞動契約給付工作報酬
A小姐在某公司工作多年，卻發現工資遲遲無法如期發放，甚至無故扣減原本約定的報酬。面對這
很多人常有這個問題，就是
1.離職時需要交接嗎？
2.不交接的員工會被求償嗎？
3.可以因為不交接而不給我薪水嗎？
＊離職時需要交接嗎？-à勞工有附隨義務中之報告結算義務/交接義務
行政院勞工委員會（88）台勞資二字第0034926號指出：勞工於離職時，本於契約終止之附
本文探討了在資遣過程中，員工應瞭解的權益與注意事項。包括資遣中的預告期間、如何計算預告工資、謀職假的權利、領取非自願離職證明、資遣費的計算技巧及申請失業補助的步驟。此外，建議遭遇資遣的員工諮詢專業律師，以確保自身的權益受到保障。這些資訊對於面對非自願離職的勞工尤為重要。
資遣費算錯少給會怎麼樣？
雇主在解僱員工時，在應該發給資遣費的前提下，卻不給或少給資遣費，或是沒有在終止勞動契約三十日內發給資遣費。
依據勞工退休金條例第45-1條規定，對雇主處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，如果雇主未於限期內給付，應按次處罰。
日平均工資：
計算
有勞保達人表示，《勞基法》第54條修正後，如果雇主希望年滿65歲的勞工退休，但勞工不同意，雇主就只有採取資遣模式，公司會祭出優退方案，相當於多給勞工一筆退休金。
不是這樣啦!
退休與資遣是不同的制度喔。
勞基法第54條強制退休、第11條解僱乃屬不同的法規範制度，勞工不論是自願退休或是強制退休，
問題情境
員工車禍受傷。經醫院復工評估，員工有工作能力，需要公司需提供輔助。
後因員工主動提出，依據災保法第85條第1項第4款終止契約，雇主應給予資遣費。
後續處理疑義問題
勞工依據災保法第85條第1項第4款終止契約，是否需要按照就服法第33條列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構(資遣通
解僱員工其實並不容易！
法定解僱事由要具備。
原則要遵守。
不確定法律概念要釐清。
雇主解僱員工於勞動契約終止時，依照勞基法第 11條與第12條分別區分有經濟性解僱（第11條第1至4款）、能力解僱（第11條第5款）、懲戒解僱（第12條）。
又勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
本文章在探討『資遣』的相關法律規定與『勞工』的權益保障，包括常見資遣原因、被資遣後的權益(如預告期間、謀職假、資遣費等)，並提供全面的QA解答，幫助讀者更清晰瞭解在面對資遣時應如何保護自己及維護權益。
一、前言
在職場中，員工並非總是被迫離職才有權利主張保障。有時，因為公司不當的行為，員工選擇主動離職。然而，這並不代表員工必須放棄原本的勞動權益。以下是兩個常見的例子：
例子一：公司未依勞動契約給付工作報酬
A小姐在某公司工作多年，卻發現工資遲遲無法如期發放，甚至無故扣減原本約定的報酬。面對這
很多人常有這個問題，就是
1.離職時需要交接嗎？
2.不交接的員工會被求償嗎？
3.可以因為不交接而不給我薪水嗎？
＊離職時需要交接嗎？-à勞工有附隨義務中之報告結算義務/交接義務
行政院勞工委員會（88）台勞資二字第0034926號指出：勞工於離職時，本於契約終止之附
本文探討了在資遣過程中，員工應瞭解的權益與注意事項。包括資遣中的預告期間、如何計算預告工資、謀職假的權利、領取非自願離職證明、資遣費的計算技巧及申請失業補助的步驟。此外，建議遭遇資遣的員工諮詢專業律師，以確保自身的權益受到保障。這些資訊對於面對非自願離職的勞工尤為重要。
資遣費算錯少給會怎麼樣？
雇主在解僱員工時，在應該發給資遣費的前提下，卻不給或少給資遣費，或是沒有在終止勞動契約三十日內發給資遣費。
依據勞工退休金條例第45-1條規定，對雇主處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，如果雇主未於限期內給付，應按次處罰。
日平均工資：
計算
有勞保達人表示，《勞基法》第54條修正後，如果雇主希望年滿65歲的勞工退休，但勞工不同意，雇主就只有採取資遣模式，公司會祭出優退方案，相當於多給勞工一筆退休金。
不是這樣啦!
退休與資遣是不同的制度喔。
勞基法第54條強制退休、第11條解僱乃屬不同的法規範制度，勞工不論是自願退休或是強制退休，
問題情境
員工車禍受傷。經醫院復工評估，員工有工作能力，需要公司需提供輔助。
後因員工主動提出，依據災保法第85條第1項第4款終止契約，雇主應給予資遣費。
後續處理疑義問題
勞工依據災保法第85條第1項第4款終止契約，是否需要按照就服法第33條列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構(資遣通
解僱員工其實並不容易！
法定解僱事由要具備。
原則要遵守。
不確定法律概念要釐清。
雇主解僱員工於勞動契約終止時，依照勞基法第 11條與第12條分別區分有經濟性解僱（第11條第1至4款）、能力解僱（第11條第5款）、懲戒解僱（第12條）。
又勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在