企業如何藉由群體共學,帶動組織共同成長
我是老查
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企業如何藉由群體共學,帶動組織共同成長

2022-04-07|閱讀時間約 7 分鐘

數位轉型,就像是邊開飛機還要一邊修飛機

我因為從事顧問的工作,經常會與我的客戶討論企業如何面對數位轉型的挑戰,以下是常有的對話:
「我們都已經設置了關於數位轉型的目標跟指標,所以只要大家努力把數字做到,就代表轉型成功了對嗎?」
「並非如此,除了要持續藉由數據分析來檢視指標設置的適切性之外,由於環境也動態地在改變,我們也必須因應變化,持續調整,甚至是大幅度的調整。數位轉型就是一個組織持續不斷進行最佳化的過程。」
「這真的像是邊開飛機還要一邊修飛機啊!」
的確,那個靠著好產品、好的商業模式就可以長治久安數十年的時代早就已經過去了,企業面對的挑戰,除了既有的競爭者之外,科技與產業的變化,更讓組織必須要能夠藉由持續提升能力來因應。

最大的挑戰,來自於組織本身的慣性

企業在面對數位轉型時,各經營環節所需要調整的面相之廣、幅度之深,個中需應對的各種難處,都不是容易解決的課題,另外,企業在數位轉型過程中,組織成員的思考與習慣,必然也會有死守過往狀態的惰性。在組織中,我們常會看到以下的思考障礙,像是:
1. 局限思考 :因為專業分工,造成成員只專注在自身的職務,形成固定、片面的思考模式,不會跨領域延伸或思考彼此關聯性。
2. 只重眼前:認為迅速解決問題最重要,但是缺乏深思熟慮,沒有考慮到短期解法對長遠的影響,可能會造成更嚴重的後果。
3. 見樹不見林:只著重單一或個別事件,無法以整體眼光來看待問題,以及提出全面性的解決方案,徹底解決問題。
4. 溫水煮青蛙:對於外在變化習而不覺,未能思考如何因應,當察覺情況不妙時已經來不及了。
5. 粉飾太平:只想設法維持團結和諧的外貌,害怕提出追根究柢的質疑和探究真相所帶來的衝突。
上述的這些問題,都會影響團隊面對轉型挑戰的能量與活力。

解方:學習型組織與群體共學

為了讓組織能夠因應變化,持續能力升級,美國的系統科學家彼得聖吉提出了「學習型組織」的想法,他認為面臨變化劇烈的外在環境,組織應該要力求精簡避免複雜化、彈性因應、終生學習、不斷自我組織再造,以維持競爭力
要如何打造學習型組織呢?彼得聖吉提出了以下五項修煉:
1. 系統思考:要能掌握全貌,培養成員綜觀全局的思考能力,看清楚問題的本質,有助於瞭解因果關係。
2. 自我超越:不斷釐清自己、勇於面對深層的事實,從願景和現實的落差中,產生開創性的力量
3. 改變心智模式 :藉由團隊共同學習,克服常見的思維習慣例如成見、本位主義,重新審視並建立新的心智模式
4. 共同願景 :願景可以凝聚團隊,使努力的方向一致,成員也願意為共同目標奮鬥
5. 團隊學習 :透過集體思考,克服個人弱點,強化團隊智慧,以做出正確的決策。
所以,這五項修煉告訴我們,整個團隊藉由學習,可以產生凝聚、提升的力量,來因應不斷變化、越來越具挑戰的任務。團隊可以採取「群體共學」的方式,發起屬於團隊的持續學習活動,讓學習效果極大化。
也許你會說「我們公司已經有規劃教育訓練了」,不過組織的群體學習,並不僅僅是傳統的教育訓練就可以完全涵蓋的。
  1. 傳統的教育訓練以定期投資經費、聘請師資,讓員工上課。但是「群體共學」則是讓學習行為與組織成員的日常工作更緊密結合。
  2. 傳統的教育訓練的課程會用同一套標準來看待學習者,但是「群體共學」則需要是根據每一個人的職務、技巧和工作需求做安排。
  3. 傳統的教育訓練設計是人力資源單位負責,但是「群體共學」則讓主管與工作者自身擔負起規劃自身與團隊學習的責任。
要達到「群體共學」,必須先建立團隊共學的模式與習慣,慢慢地開始深入,能夠有系統地提升團隊知識與能力。而且在學習進而討論的過程中,可以結合成員多元觀點,再經過討論、激盪轉化產生新理解。
這樣做也同時可以強化團隊溝通成效,因為我們無形中創造出一個日常工作之外的溝通場域,可以自然的對話,加深成員彼此之間的理解。另外因為這些學習內容、主題的刺激,也可以促進團隊的觀念改變與轉型。
我之前在擔任企業主管時,就會適時運用「群體共學」的作法,效果很好。目前從事顧問工作時,也會協助幫客戶的團隊組織像這樣的共學活動,同樣也發揮不錯的成效。

針對主管的訓練養成,更是重中之重

若是進一步探討,在規劃組織共學時,有一群人的學習格外需要重視,那就是「管理者」。Intel 創辦人安迪葛洛夫曾說:管理者的績效,等於他直接管轄的部門產出加上他間接影響所及的部門產出。組織內管理者績效的總和,就等於整個組織績效的總和。因此,如何提升管理者的管理能力,更是讓組織能夠高速增長的關鍵。
管理者處理的是最複雜的「人」的問題,對於管理者的訓練,特別需要根據其管轄領域、管理幅度、能力現狀、資質潛力,進行個別、量身定做的規劃。《經理人月刊》在 2021年調查了 1452 位主管的意見,發現新手主管跟資深主管各有各的疑惑與苦惱。
對於當主管不到三年的人來說,有 63% 的人苦於處理從前沒做過的事,像是換掉某個不適任的員工,或是有好的機會該提拔誰?等等。以及近六成的人的問題是面對部屬捧著問題來問自己,但卻不知如何回應。
讓資深管理者頭大的問題則是跨部門合作,49% 的主管會有橫向溝通的困擾。因為沒有足夠的權力或權限,一方面無法有效的與其他部門斡旋,一方面擔憂任務因此失敗讓老闆失望。而另一個問題就是向上溝通。調查顯示,超過 60% 的人會因為擔心聽不懂老闆是否話中有話,害怕誤觸老闆地雷,索性放棄發言或不敢表達意見。
因此,企業在培訓主管時,無法一視同仁的安排均一的訓練,更需要重視適切性、實務性,結合思維觀念與經驗,加上驗證與調整,才能達到效果。

打造組織內的群體共學,企業需要助力

由上可知,「群體共學」在實作上,包含可以讓成員隨時、隨處進行學習的平台、最符合企業當下所需能力的學習內容,以及結合「線上、線下」「授課、演練」「討論、實作」的混成式學習方式,都是必須要解決的課題。
始終,主管與組織成員的職責與要務仍在企業的日常營運,要如何能夠最有效率的規劃組織共學,讓企業可以以最合理的投資享有最大的成效?這時候也該思考既有做法上的轉型。
身為商業思維學院的老師,誠摯的建議企業高階主管或人資主管,假如你認同藉由群體共學能夠帶動組織共同成長的想法,可以評估「商業思維學院」是否能夠成為您的好幫手:除了課程規劃上針對數位轉型六力:整合力、數據力、領導力、協作力、敏捷力、問題解決力深度探討,堅強的業師陣容熟悉市場及產業,也了解企業營運流程,學習內容兼顧思維變革與技能培養。且因為自有師資,可按照企業產業、人數、場景、案例,來設計專屬企業的培訓課程,提供更精準的服務,讓企業投資在教育訓練的預算達到最有效的運用。
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