數位轉型，就像是邊開飛機還要一邊修飛機
我因為從事顧問的工作，經常會與我的客戶討論企業如何面對數位轉型的挑戰，以下是常有的對話：
「我們都已經設置了關於數位轉型的目標跟指標，所以只要大家努力把數字做到，就代表轉型成功了對嗎？」
「並非如此，除了要持續藉由數據分析來檢視指標設置的適切性之外，由於環境也動態地在改變，我們也必須因應變化，持續調整，甚至是大幅度的調整。數位轉型就是一個組織持續不斷進行最佳化的過程。」
「這真的像是邊開飛機還要一邊修飛機啊！」
的確，那個靠著好產品、好的商業模式就可以長治久安數十年的時代早就已經過去了，企業面對的挑戰，除了既有的競爭者之外，科技與產業的變化，更讓組織必須要能夠藉由持續提升能力來因應。
最大的挑戰，來自於組織本身的慣性
企業在面對數位轉型時，各經營環節所需要調整的面相之廣、幅度之深，個中需應對的各種難處，都不是容易解決的課題，另外，企業在數位轉型過程中，組織成員的思考與習慣，必然也會有死守過往狀態的惰性。在組織中，我們常會看到以下的思考障礙，像是：1. 局限思考 ：因為專業分工，造成成員只專注在自身的職務，形成固定、片面的思考模式，不會跨領域延伸或思考彼此關聯性。
2. 只重眼前：認為迅速解決問題最重要，但是缺乏深思熟慮，沒有考慮到短期解法對長遠的影響，可能會造成更嚴重的後果。
3. 見樹不見林：只著重單一或個別事件，無法以整體眼光來看待問題，以及提出全面性的解決方案，徹底解決問題。
4. 溫水煮青蛙：對於外在變化習而不覺，未能思考如何因應，當察覺情況不妙時已經來不及了。
5. 粉飾太平：只想設法維持團結和諧的外貌，害怕提出追根究柢的質疑和探究真相所帶來的衝突。
上述的這些問題，都會影響團隊面對轉型挑戰的能量與活力。
解方：學習型組織與群體共學
為了讓組織能夠因應變化，持續能力升級，美國的系統科學家彼得聖吉提出了「學習型組織」的想法，他認為面臨變化劇烈的外在環境，組織應該要力求精簡避免複雜化、彈性因應、終生學習、不斷自我組織再造，以維持競爭力
要如何打造學習型組織呢？彼得聖吉提出了以下五項修煉：
1. 系統思考：要能掌握全貌，培養成員綜觀全局的思考能力，看清楚問題的本質，有助於瞭解因果關係。
2. 自我超越：不斷釐清自己、勇於面對深層的事實，從願景和現實的落差中，產生開創性的力量
3. 改變心智模式 ：藉由團隊共同學習，克服常見的思維習慣例如成見、本位主義，重新審視並建立新的心智模式
4. 共同願景 ：願景可以凝聚團隊，使努力的方向一致，成員也願意為共同目標奮鬥
5. 團隊學習 ：透過集體思考，克服個人弱點，強化團隊智慧，以做出正確的決策。
所以，這五項修煉告訴我們，整個團隊藉由學習，可以產生凝聚、提升的力量，來因應不斷變化、越來越具挑戰的任務。團隊可以採取「群體共學」的方式，發起屬於團隊的持續學習活動，讓學習效果極大化。
也許你會說「我們公司已經有規劃教育訓練了」，不過組織的群體學習，並不僅僅是傳統的教育訓練就可以完全涵蓋的。
- 傳統的教育訓練以定期投資經費、聘請師資，讓員工上課。但是「群體共學」則是讓學習行為與組織成員的日常工作更緊密結合。
- 傳統的教育訓練的課程會用同一套標準來看待學習者，但是「群體共學」則需要是根據每一個人的職務、技巧和工作需求做安排。
- 傳統的教育訓練設計是人力資源單位負責，但是「群體共學」則讓主管與工作者自身擔負起規劃自身與團隊學習的責任。
要達到「群體共學」，必須先建立團隊共學的模式與習慣，慢慢地開始深入，能夠有系統地提升團隊知識與能力。而且在學習進而討論的過程中，可以結合成員多元觀點，再經過討論、激盪轉化產生新理解。
這樣做也同時可以強化團隊溝通成效，因為我們無形中創造出一個日常工作之外的溝通場域，可以自然的對話，加深成員彼此之間的理解。另外因為這些學習內容、主題的刺激，也可以促進團隊的觀念改變與轉型。
我之前在擔任企業主管時，就會適時運用「群體共學」的作法，效果很好。目前從事顧問工作時，也會協助幫客戶的團隊組織像這樣的共學活動，同樣也發揮不錯的成效。
針對主管的訓練養成，更是重中之重
若是進一步探討，在規劃組織共學時，有一群人的學習格外需要重視，那就是「管理者」。Intel 創辦人安迪葛洛夫曾說：管理者的績效，等於他直接管轄的部門產出加上他間接影響所及的部門產出。組織內管理者績效的總和，就等於整個組織績效的總和。因此，如何提升管理者的管理能力，更是讓組織能夠高速增長的關鍵。
管理者處理的是最複雜的「人」的問題，對於管理者的訓練，特別需要根據其管轄領域、管理幅度、能力現狀、資質潛力，進行個別、量身定做的規劃。《經理人月刊》在 2021年調查了 1452 位主管的意見，發現新手主管跟資深主管各有各的疑惑與苦惱。
對於當主管不到三年的人來說，有 63% 的人苦於處理從前沒做過的事，像是換掉某個不適任的員工，或是有好的機會該提拔誰？等等。以及近六成的人的問題是面對部屬捧著問題來問自己，但卻不知如何回應。
讓資深管理者頭大的問題則是跨部門合作，49% 的主管會有橫向溝通的困擾。因為沒有足夠的權力或權限，一方面無法有效的與其他部門斡旋，一方面擔憂任務因此失敗讓老闆失望。而另一個問題就是向上溝通。調查顯示，超過 60% 的人會因為擔心聽不懂老闆是否話中有話，害怕誤觸老闆地雷，索性放棄發言或不敢表達意見。
因此，企業在培訓主管時，無法一視同仁的安排均一的訓練，更需要重視適切性、實務性，結合思維觀念與經驗，加上驗證與調整，才能達到效果。
打造組織內的群體共學，企業需要助力
由上可知，「群體共學」在實作上，包含可以讓成員隨時、隨處進行學習的平台、最符合企業當下所需能力的學習內容，以及結合「線上、線下」「授課、演練」「討論、實作」的混成式學習方式，都是必須要解決的課題。
始終，主管與組織成員的職責與要務仍在企業的日常營運，要如何能夠最有效率的規劃組織共學，讓企業可以以最合理的投資享有最大的成效？這時候也該思考既有做法上的轉型。
身為商業思維學院的老師，誠摯的建議企業高階主管或人資主管，假如你認同藉由群體共學能夠帶動組織共同成長的想法，可以評估「商業思維學院」是否能夠成為您的好幫手：除了課程規劃上針對數位轉型六力：整合力、數據力、領導力、協作力、敏捷力、問題解決力深度探討，堅強的業師陣容熟悉市場及產業，也了解企業營運流程，學習內容兼顧思維變革與技能培養。且因為自有師資，可按照企業產業、人數、場景、案例，來設計專屬企業的培訓課程，提供更精準的服務，讓企業投資在教育訓練的預算達到最有效的運用。
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