最近一位也在身障服務領域的朋友邀請我，分享「針對身心障礙畢業生，求職的面談技巧和自傳履歷準備」的講座，原因是許多學校老師希望協助畢業生做好就業的準備。其實，類似的課程訪間和網路上已經有非常非常多，包括數字銀行、人資主管、甚至企管顧問、心理師...等，然而當對象是身心障礙者的時候，其實需求的確非常不同，不適合用一般的方式教學。但不管如何，這類主題的課程突顯出他的市場需要性，看起來好像在暗示，面試技巧、履歷的準備對於求職扮演超級重要的角色？真的是這樣嗎？
除了面談技巧、履歷自傳外，招募甄選的領域中，還有一項很盛行的做法 Reference Check(也稱作資歷查核)，資歷查核會在錄用求職者之前向他之前的主管、同事、人資調查他過往的表現或風評，它假設你的前主管或同事如果也肯定、或是沒有批評你，至少能幫助公司避免「踩雷」，聽起來好像也很有道理。但事實真的也是這樣嗎？
前面我們談到對於面談技巧過份重視以及資歷查核的懷疑。以面談技巧來說，你覺得一個求職者會被錄取的最關鍵原因是甚麼呢？除了必備的工作要有之外，答案是還真的不一定...，搞不是人家今天想找的是乖乖牌，但你太有想法；人家就想找私大畢業的，但你學歷鍍金；人家不想找同業出身的，但你卻是多年的同業背景出身，還自以為非你莫屬...。而以資歷查核來說，工作表現、為人處事常常很主觀，甚至現在勞工意識抬頭，有很多人因為公司違法而提起勞資協調爭取自己的權益，其實你還真的沒有錯，但如果人家跟你的前東家查核，你覺得自己的評價會好嗎？假設這樣的話，那資歷查核的有效性是不要大打折扣？所以回過頭來，面談技巧、工作風評...等等終究只是次要的項目，確實需要花時間準備，但不要太執著在這上面；也不要過份的花太多時間糾結在上面，心態上順其自然吧，最重要的還是要回到工作能力以及工作態度(這邊指出缺勤、工作配合度等)。
再來看看一開始我提到：身心障礙求職者的面談技巧及履歷自傳等技巧。雖然我提到不要花太多時間著墨在這上面，但針對這群聽眾來說，是有必要花時間量身訂做這類主題，而不是拿坊間的內容來套用，因為橘逾淮為枳，例如以智能障礙來說，假如今天雇主都願意給機會讓他來面談了，你覺得會在乎他的工作能力有多優秀嗎？你覺得雇主想從履歷表和自傳上了解甚麼？肯定和一般的求職者非常不同。假設你用教導一般求職者的面談技巧讓智能障礙求職者學習，你覺得會不會有反效果呢？你覺得雇主的反應會是甚麼呢？準備的重點絕對會是完全不同的方向。
最後，如果有機會去分享這門講座，日後再跟大家分享這類主題囉。
做足準備，永遠是最重要的事情
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