前面已經談了跟催的基本原則，最後這篇我想深入談談：
若你不得不把問題上報（escalation）該留意什麼眉角
這通常發生在事情往不好的地方發展、你跟合作對象發生歧見、或你認為對方沒法有效解決問題時啟用（不單單只是拖延這麼單純的情況）。
大部分情況上報分兩條線，當事人雙方各自往自己的會報線上報。打個比方，兩個不同班的小朋友在遊戲區玩的動作太大推倒了對方，第一反應是各自跑回教室告訴自己的老師，這十分符合人性直覺。但在職場這麼做不見得適切，職場中的上報需因應事件本身、當事人、與主管三方要素的評估而有不同拿捏。
一般上報流程：
- 員工A與員工B各自往自己的主管上報
- 兩方的主管進行研商，達成共識後交付給員工A與B去執行
而有一種特殊上報流程是這樣：
- 員工A往自己的主管上報
- 員工A “同時往員工B的主管” 上報
- 兩方的主管進行研商，達成共識後交付給員工A與B去執行
為什麼會有員工A直接去找員工B的主管反映問題的情況呢？
通常需要直搗對方黃龍，可能是出於事態緊急，對方因其他要務纏身，故由我方直接找對方的主管尋求解決。但還有一種情況，就是雙方對於事情有顯著的認知差異，例如B認為沒什麼大不了的，而A卻急得像熱鍋上的螞蟻，職場上皇帝不急急死太監的場景並不少見。
遇此情況，我建議要加一個動作在特殊上報流程的第二步驟中，那就是「預告」：
- 員工A往自己的主管上報
- 員工A “先向員工B預告後” 再往員工B的主管上報
- 兩方的主管進行研商，達成共識後交付給員工A與B去執行
避免成為同事眼中討厭鬼的心法：
「積極解決短期問題很好，但須留意兼顧長期關係」，
因為過了這件事，後面還有千千萬萬件事需要繼續合作。
對於別的單位的人跑來跟自己的主管說事，我認為沒有幾個人能說得出「幹得好」「你做的真對」。儘管你志不在告狀，只是就事論事，但程序瑕疵若沒有極高的信任基礎支持，很容易導致合作關係的破壞。
而且以我的實際經驗，當我表達「我想直接找你主管談」時，對方有極高的機率改變風向「不然還是讓我去說好了」或是「我們再努力看看能否有其他替代方案」，也就是說你這個動作有機會刺激對方更積極的作為，畢竟大部分人都不希望給主管辦事不力的觀感。
還有一種情況，你其實想避免對方自己去上報，因為你預期對方很難說清楚你的痛點，或你對這位同事的評估，有很高的機率無法忠實陳述，反而可能導向不利自己的說法。這種時候我會跳脫各自會報，提議「一起去找對方主管，或直接安排會議，拉雙方主管到檯面上來討論」（當然會前還是要對自己的主管前情提要）。
未經斟酌就上報，跟小朋友不開心就告老師沒有太大區別，
成年人的世界不是跌倒了就急著找主管安慰你説「地板壞壞」。
職場中的不和諧、沒有共識，通常不是絕對的對錯，而是雙方觀點分歧或利益衝突所導致，需要運用智慧來解決，而這也是人人都必須修煉的職場人際互動技巧之一。
