閱讀《刺蝟法則》掌握組織中人際關係界線

刺蝟法則是什麼

刺蝟法則是在說刺蝟的生物天性，在寒冷的天氣中，刺蝟為了要互相取暖而緊靠在一起，卻又因為彼此身上的刺痛讓牠們分開。太近會刺痛，太遠又會冷，在不斷地掙扎中，最後終於找到一個不會冷又不會痛的適當距離。將刺蝟法則運用在人際關係中就是心理距離效應，在組織管理中，領導者與夥伴建立下的關係，與夥伴保持適當的親密關係，但又不跨界。同時也是因為有一定的距離與關係界線，才好執行管理與規定。

將嫉妒轉化為動力

嫉妒也可能會引發後續的負向行為，如同當一個人長時間都受到忽視，嫉妒自己的同事，那麼當這個備受嫉妒的同事發生錯誤時，也不會有人提醒以及幫助他，便在組織中產生扯後腿的結果。

嫉妒會產生排他性甚至是攻擊，因此常會聯想到比較負面的情緒，然而在《刺蝟法則》中提到嫉妒又分成良性與惡性，惡性是指會產生敵意與憤怒的的情緒，進而引發如果沒有對方就好的想法。另外良性的則會產生羨慕的情緒，進而引發想要與對發合作的想法。

化解因為嫉妒所產生不愉快的感受則可透過良性的嫉妒，擁有向對方學習合作的動力也讓自己能夠不斷成長。

警覺對組織不滿的正面訊號

員工對組織與主管很容易就會產生不滿的情緒，但又礙於對方的角色或是為了組織的和諧，時常都不會直接表達出不滿的感受，就算有機會能給出回饋，也會因為避免被貼上愛抱怨的標籤而有有斟酌。同時，這份不滿也會因為在組織中的不同角色而產生認知落差，像是員工可能會覺得主管分派工作量的不公平而拖延完成進度，主管卻可能會認為是員工在偷懶，沒有時刻追緊進度。

緘默效應（MUM effect）：不想傳遞壞消息的心理現象，盡量不和對方產生衝突與摩擦，也就是為何員工在組織中會選擇忍耐不說出口的原因。

但隨著時間的累積小的不滿就像是顆未爆彈，長時間便會導致員工的負向行為與離職。會透漏出不滿或抱怨的員工其實是能帶改組織正面的改變，想要這個組織變得更好，同時也是因為這位員工想要更長時間待在這個組織中，因此會提出抱怨或是不滿的情緒期待組織能產生改變。相較於透露出不滿的情緒，對組織更有毒害的則是冷漠，因為這代表著員工已經無心想讓組織變得更好，只會單純依循既定的規則。

化解員工對組織不滿的不定時炸彈：

1. 工作成果得到評價：比起年功序列制度的公司，以成果主義或績效制度的，員工更能不拘泥於上下間的關係，勇於發表意見。
2. 賦予明確的工作任務：當任務明確時，人們願意花費精力和時間在工作上，同時也會提升工作的滿意度與組織向心力。
3. 心理上的安全：能讓員工勇於發言，這與主管的關係有關、組織能否給予支援以及個人與組織是否有想學習的心態。
4. 員工與主管的工作意圖要契合：優先實現目標型（任務導向）或是優先建立關係型（關係導向）。

拉近彼此的距離-打招呼、 獎金、讚美

讚美要稱讚努力的過程而非結果

PM理論：P（performance）創造績效的能力，M（Maintenance）提示明確計畫、隨機應變處理、新知識的傳授，遵循規定的行爲。

建立組織間的信任感

信任關係難以建立又很容易被瓦解，甚至是在多次都是愉快的合作之下，也很有可能因為一次的背叛就打破彼此間長時間以來的信用。

若要彌補岌岌可危的信任關係《刺蝟法則》介紹了道歉的影響力，一生之中幾乎很難不犯錯，犯了錯其實不僅都是破壞，反倒有可能是修復的契機。西南航空曾在2005發生飛機降落的意外，撞上跑道上的一輛車子，造成一名孩童的死亡。當時西南航空的CEO便在數小時內舉行記者會，坦承意外發生的難受與後續的補償，並帶領公司的高層再次到現場展現重視程度，這個道歉在當時被評為非常有責任感與非常迅速，隔年甚至還提升了公司業績將近10%。

成功道歉的要素：

1. 快速道歉
2. 不要找藉口
3. 站在弱勢立場
4. 站在對方立場
5. 做出承諾
6. 傳達補償的訊號

最後，《刺蝟法則》一書我覺得相當實用，因為心理距離效應並不是每個人都會感受到，而且又會產生滿大的個體差異，書中介紹到的如何擁有一定的親密關卻不會讓對方感到反感，或是當關係產生破壞該如何修補。的確，最困難的事就是與人相關的事情，掌握好關係界線，讓我們能在各種組織中享有溫暖又不會互相傷害。

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