Jamie.K
Jamie，心理系畢業，擁有多種跨領域的經驗，因為與朋友聊天的過程常被問到相關的問題，看到媒體連最基本的知識都缺乏，台灣沒有心理醫生喔：））因此想與大家分享更生活化且正確的心理學內容。
檢舉內容閱讀《刺蝟法則》掌握組織中人際關係界線
檢舉內容
刺蝟法則是什麼
刺蝟法則是在說刺蝟的生物天性，在寒冷的天氣中，刺蝟為了要互相取暖而緊靠在一起，卻又因為彼此身上的刺痛讓牠們分開。太近會刺痛，太遠又會冷，在不斷地掙扎中，最後終於找到一個不會冷又不會痛的適當距離。將刺蝟法則運用在人際關係中就是心理距離效應，在組織管理中，領導者與夥伴建立下的關係，與夥伴保持適當的親密關係，但又不跨界。同時也是因為有一定的距離與關係界線，才好執行管理與規定。
將嫉妒轉化為動力
嫉妒也可能會引發後續的負向行為，如同當一個人長時間都受到忽視，嫉妒自己的同事，那麼當這個備受嫉妒的同事發生錯誤時，也不會有人提醒以及幫助他，便在組織中產生扯後腿的結果。
「為什麼他的薪水比我高」、「為什麼他總是受到主管賞識」團隊中並不是每個人都是MVP的夥伴工作績效最好，而是當成員間了解彼此的優缺點並有合作的機會才能帶來更大的成效。
嫉妒會產生排他性甚至是攻擊，因此常會聯想到比較負面的情緒，然而在《刺蝟法則》中提到嫉妒又分成良性與惡性，惡性是指會產生敵意與憤怒的的情緒，進而引發如果沒有對方就好的想法。另外良性的則會產生羨慕的情緒，進而引發想要與對發合作的想法。
化解因為嫉妒所產生不愉快的感受則可透過良性的嫉妒，擁有向對方學習合作的動力也讓自己能夠不斷成長。
警覺對組織不滿的正面訊號
員工對組織與主管很容易就會產生不滿的情緒，但又礙於對方的角色或是為了組織的和諧，時常都不會直接表達出不滿的感受，就算有機會能給出回饋，也會因為避免被貼上愛抱怨的標籤而有有斟酌。同時，這份不滿也會因為在組織中的不同角色而產生認知落差，像是員工可能會覺得主管分派工作量的不公平而拖延完成進度，主管卻可能會認為是員工在偷懶，沒有時刻追緊進度。
緘默效應（MUM effect）：不想傳遞壞消息的心理現象，盡量不和對方產生衝突與摩擦，也就是為何員工在組織中會選擇忍耐不說出口的原因。
但隨著時間的累積小的不滿就像是顆未爆彈，長時間便會導致員工的負向行為與離職。會透漏出不滿或抱怨的員工其實是能帶改組織正面的改變，想要這個組織變得更好，同時也是因為這位員工想要更長時間待在這個組織中，因此會提出抱怨或是不滿的情緒期待組織能產生改變。相較於透露出不滿的情緒，對組織更有毒害的則是冷漠，因為這代表著員工已經無心想讓組織變得更好，只會單純依循既定的規則。
化解員工對組織不滿的不定時炸彈：
- 工作成果得到評價：比起年功序列制度的公司，以成果主義或績效制度的，員工更能不拘泥於上下間的關係，勇於發表意見。
- 賦予明確的工作任務：當任務明確時，人們願意花費精力和時間在工作上，同時也會提升工作的滿意度與組織向心力。
- 心理上的安全：能讓員工勇於發言，這與主管的關係有關、組織能否給予支援以及個人與組織是否有想學習的心態。
- 員工與主管的工作意圖要契合：優先實現目標型（任務導向）或是優先建立關係型（關係導向）。
拉近彼此的距離-打招呼、 獎金、讚美
讚美要稱讚努力的過程而非結果
PM理論：P（performance）創造績效的能力，M（Maintenance）提示明確計畫、隨機應變處理、新知識的傳授，遵循規定的行爲。
建立組織間的信任感
信任關係難以建立又很容易被瓦解，甚至是在多次都是愉快的合作之下，也很有可能因為一次的背叛就打破彼此間長時間以來的信用。
若要彌補岌岌可危的信任關係《刺蝟法則》介紹了道歉的影響力，一生之中幾乎很難不犯錯，犯了錯其實不僅都是破壞，反倒有可能是修復的契機。西南航空曾在2005發生飛機降落的意外，撞上跑道上的一輛車子，造成一名孩童的死亡。當時西南航空的CEO便在數小時內舉行記者會，坦承意外發生的難受與後續的補償，並帶領公司的高層再次到現場展現重視程度，這個道歉在當時被評為非常有責任感與非常迅速，隔年甚至還提升了公司業績將近10%。
成功道歉的要素：
- 快速道歉
- 不要找藉口
- 站在弱勢立場
- 站在對方立場
- 做出承諾
- 傳達補償的訊號
最後，《刺蝟法則》一書我覺得相當實用，因為心理距離效應並不是每個人都會感受到，而且又會產生滿大的個體差異，書中介紹到的如何擁有一定的親密關卻不會讓對方感到反感，或是當關係產生破壞該如何修補。的確，最困難的事就是與人相關的事情，掌握好關係界線，讓我們能在各種組織中享有溫暖又不會互相傷害。
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