2020~2023年，全球再一次面臨重大危機，俗稱疫情時代。雖然只有短短3~4年時間，但對於全球工作模式、就業市場甚至人生觀都帶來極劇烈的衝擊。更因為遠距辦公成為常態，科技工具快速迭代更新，組織面臨更大的管理挑戰，而這就是近幾年來我們很常聽到的VUCA！
什麼是VUCA?
它分別為"Volatile"（易變的）、"Uncertain"（不確定的）、"Complex"（複雜的）和"Ambiguous"（模糊的）的第一個字母縮寫。這概念最早出現在1980年代的美國軍事術語中，用來描述當代戰爭的不確定性和複雜性。
在那個時間點，全球政治、經濟和社會環境正在發生重大變化，這導致了軍事策略的不確定性和複雜性的增加。因此，軍方開始使用VUCA這個術語來描述這種情況，並提出了相應的應對措施。
近年來，大家對於VUCA的看法已發生些微變化。一方面，人們認識到VUCA的概念不能單純地看作是一個挑戰，而應該把握其中的機遇。企業可以透過對VUCA環境的理解和應對，創造新的商機和市場。另一方面，人們也開始注意到，VUCA環境下的應對需要更加靈活和快速的思維和行動。企業需要不斷學習和創新，以應對未來的變化和挑戰。
在多變的環境，團隊勢必得快速反應並容許夥伴有試錯的空間。
但，值得我們深思的是，在所屬的組織裡，成員真的有足夠的安心感願意反應問題並嘗試接觸新挑戰嗎?
我為什麼想讀這本書?
今年，天下雜誌舉辦了一場高達3,000人的大型演講，講者是來自於哈佛商學院的領導力與管理學教授-艾美‧艾德蒙森(Amy C. Edmondson)，而我也很幸運拿到此次演講的門票。
我個人有個習慣，就是參加演講或活動時一定都會問自己3個W，畢竟時間寶貴，除非是應酬式的場合，不然我都會盡量把時間花在最值得的地方。
- WHY 1：我現在遇到什麼困難或困惑?
- WHY 2：為什麼是想參加這個活動? 為什麼不是別的活動?
- WHAT 1：我希望從這活動獲得什麼?
艾德蒙森是哈佛管理學院教授，在全球最具影響力的Thinkers50排行第一，開創組織心理安全感研究的先河。自1990年代中期，艾德蒙森就注意到心理安全感攸關組織管理的成效。在過去近三十年橫跨商業、醫療、教育領域的大量研究中更證實了，企業之所以會沉淪，往往不是受創於外在的挑戰，而是源自於內部無法即時發現錯誤，從錯誤中學習，並且改正。
對我來說，我當初會想參加天下活動的原因是：
- WHY 1：光是來自哈佛商學院的教授，就足夠吸引我。
- WHY 2：當初在帶領團隊的時候，我發現有些夥伴就是無法勇於跟我對話，即便我自己覺得有釋出善意。
- WHAT 1：我希望參加活動後，能找到當初是哪個環節做得不對，才導致夥伴對團隊沉默。
在參加完活動，我對於艾德蒙森在演說過程中提到的重點感到興趣，而這也引發我想繼續瞭解什麼是「心理安全感的力量」。
它，到底能對團隊帶來什麼幫助?
這本書的特色是?
簡單來說，這是一本專為領導者和團隊而寫的書。作者不是單純的紙上談兵，而是透過她在撰寫博士論文時所做的研究、歷代文獻蒐集的佐證及透過頂尖企業訪談確定可實施框架。
針對如何在團隊中建立心理安全感，艾德蒙森提供循序漸進的操作步驟，並以實例說明自由表達、充分參與的文化如何實現。
本書共分三篇，分別是「心理安全感之必要」、「職場上的心理安全感」及「打造一個無所畏懼的組織」。主要集結作者過去二十多年的研究，證明有一個因素有助於解釋工作場所 (這裡指的是艾德蒙森在書中分享的醫院、工廠、學校和政府機構實地研究)為何會有績效上的明顯差異。
艾德蒙森稱這個狀況為「心理安全感 (pshchological safety)」。
書中針對心理安全感，有明確的用文字進行定義。從廣泛來說，這是一種人們可以自在表達自我、安心做自己的氛圍。更具體地說，人們在工作上有心理安全感時，會覺得可以自在分享顧慮與錯誤，不用擔心會尷尬或受到懲罰。
你有沒有碰過，在開會時，老闆提出一個犀利問題要大家回答，但卻無人可應。這時候會有幾種情形出現，你和你的同事不是低下頭沉思，就是假裝有客戶打電話來出去接，不管如何就是不願意接下老闆拋出來的球。
或者是，你明明可能知道答案，但就是怕講錯引起同事側目、老闆責罵，於是乾脆靜默不語更為安全。
以上這些表現，就是團隊缺乏心理安全感所產生的副作用。
恐懼只會造成沉默，沉默只會推進團隊慢性自殺
書中有分享福斯集團在2008年爆發廢氣排放的醜聞，他們在爆發前幾個月才剛獲得「年度綠色汽車獎」，誰人能想到一家在德國擁有七十幾年歷史的品牌公司，卻被揭穿傲人銷售佳績的清潔能源引擎，根本就是一場騙局！
執行長文德恩 (Martin Winterkorn)在組織內的作風是追求完美且嚴格執行規定，當下屬無法達成他的期待，他的下一步可能就是要被捲鋪蓋走人。這樣的恐怖威嚴管理方式，雖然能逼出效率但也有可能造成報喜不報憂的自殺回應。
足以讓我們恐懼的，唯有恐懼本身。—羅斯福 (Franklin D. Roosevelt)
前幾天，我跟一位離職的前夥伴吃飯，他就跟我分享到現在的老闆根本就是一個情緒化的瘋子。做到大公司的Top Sales，創業也算是小有成就，但就是脾氣差到總經理及一級單位主管全走光。
我好奇地問：「所以你們公司願意留下來的都是什麼特質的同事啊?」
前夥伴淡淡地回答，畢竟是在中南部，工作機會沒特別多，除了像他這種返鄉青年受過北部快節奏、高壓工作的人以外，其他同事幾乎都是土生土長的在地人。
我更覺得有趣，大家不是說年輕人抗壓性低嗎? 這家公司的老闆瘋成這樣，裡面的年輕人還願意留下來，不是很厲害嗎?
「哪有，你有聽過『安靜離職』嗎? 我們公司願意還留下來的年輕人，只是因為找不到離家更近，薪水更好的工作，再加上與老闆一線面對面機會少，才能繼續待到現在」
「我老闆的情緒差到經理級以上的主管都受不了，幾乎全數走光！剩下的就是一些課長、組長還能撐著！但我老闆還是覺得這些員工很笨，沒有他厲害。像他直轄管理的財務啊、人資啊，沒到職多久就離開，就是受不了他的暴君統治！」
我只能慶幸，還好我前夥伴能力夠好，不管去哪都能生存得相當不錯。
後記：打造無所畏懼的組織是條永無止境的旅程，雖然挑戰但卻有趣！
誠如我開頭就跟大家介紹的，VUCA世代已降臨，不管你是否習慣或願意，這幾年若想賺大案的錢，早已非個人單槍匹馬就能所向無敵，光從104的JD (Job description，工作說明書)就可略窺一二，每個團隊都嘛希望來的人既能獨立作業又能協力好配合，但領導者所塑造的環境，真的都能讓大家都願意敞開一切，沒有包袱的全力一起合作嗎?
正如書中所說：「也許，真正讓人毫無畏懼的工作場所是不可能存在的，人們天生就不樂見自己在同僚和老闆眼中失去地位」但現在一個成功的企業，真正能持續維持成功的地位，心理安全感便是不可或缺的要素。
坊間有很多領導課程，我們也都知道「帶人要帶心」！但重點是，團隊是否有塑造出足夠的安心感，讓這些心敢為了團隊好而有勇氣說出建言?
或許我們無法一次到位打造個無所畏懼的組織，但卻可以孜孜不倦地朝著這個目標推進，這是每個領導者都得好好經營的必經路線。
雖然，這是一條永無止境的旅程！
雖然，這並不容易。
如果你現在也碰到帶領團隊的困擾，希望本篇書評能帶給你點幫助。領導雖不容易，但做好卻可以改變這世界，期待我們都能在挑戰中找到樂趣！
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