高中階主管個人發展計劃的不同
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很久以前做到高階主管評鑑專案，多半是建立能力標準，然後是評鑑，給報告分析回饋，然後就是挑選發展重點。這時候就開始出現好玩的事情了。
一家對手公司其實領導力的技術不怎麼樣，但抄襲這個發展程序並不難，拼拼湊湊出一些能力標準，分析後，發展重點多半落在行為層次，而且是中階主管的行為層次。例如
- 稱讚部屬，每日三次
- 問問題，每天三次
- 主動承擔更大的責任
- 持續學習新的領域
可以看得出上面例子的問題嗎？
如果高階主管發展這些東西，層次不對。先從三，四點講起，這兩點是天生難培養的，再挑選高階主管時，不過門檻的就應該剔除。到了高階還在發展這個已經慢了。
第一二點則是中階就應該學會的技巧，以及建立的習慣。
可以改進的地方有很多，可以從不同的角度切入，沒有對錯，但越貼近高階主管的角色與工作才合理。例如
1.從技巧複雜度切入，高階當然要會稱讚人的習慣，但建立激勵的團隊，學習稱讚以外的激勵技巧更重要。
2. 從角色切入，高階運作的是組織，建立激勵的機制與文化比單純稱讚人重要
3. 從工作場景切入，如果有個部門士氣與信心極低，你帶領他們尋找策略，貫徹執行，獲得小勝利，比單純稱讚重要。
這是發展計劃可以產生的火花，將領導力的弱點開展出不同應用的維度。
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高階主管發展跟中階發展很不一樣，複雜多元。要考慮的能力內容，可以用的發展方法都不同。在組織內要考慮發展一個人，少數人跟許多人的技術各有不同方法。這個領域跟人才管理，領導力發展，能力，評鑑，發展，組織策略，經營，心理學都有關係。組織機制上跟高階發展，人才庫發展，人資，訓練，幹部管理都有關係。
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