框架與公司的管理理論

更新於 2023/07/10閱讀時間約 1 分鐘
框架與公司的管理理論
我早年接觸高階主管發展時,多半以高管行為標準與評鑑切入,再加上個性報告分析。這個好處是可以解釋為什麼這個高管長這個樣子?例如個性好奇的人,決策與策略思考時,點子多。社交性高,所以人際關係技巧好等等,個性影響領導技巧,之間有邏輯關係,容易解釋。
問題在於再往下發展時,就碰到困難了。高階領導不單單只有行為,例如高階領導行為”將責任授權給合適的人”,這個行為是正確的,問題是如何操作?
它不像中階領導行為,”稱讚別人”,”設定目標”,”跟進” 這種比較容易操作的行為。而是要考慮更多變量,在一個模式下收集資料,然後判斷,然後執行。
這樣就牽涉到框架與方法論的問題。上面的例子,你得考慮工作責任,候選人的能力,如何評估兩者適配性問題,後面跟進的問題,萬一有風險如何處理等等。這個框架在大班訓練時,讓大家做練習,如果是高階教練,甚至要跟對方修剪成合適的形式。
我搞了好幾年才弄清楚其中的關係,為什麼高階發展不容易
  1. 不能單從行為與反饋下手。這個可以解釋為什麼,但無法有效發展高管
  2. 單純課程與文章講的太理論,例如平衡計分卡很棒,但是我很難用。無法個性化
  3. 不能太概念化,例如”高管要發展組織人才”,這個無法操作
  4. 不能只講個案,當年我如何如何。這個無法普遍化。
一個答案是根據組織狀況,在行為與角色要求下,建立組織與個人合適使用的框架與方法論。這是授人以漁:框架與方法論,所有高階發展、高階教練的關鍵點。當做多次以後,就變成這家公司獨特可以傳授的管理理論。
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高階主管發展跟中階發展很不一樣,複雜多元。要考慮的能力內容,可以用的發展方法都不同。在組織內要考慮發展一個人,少數人跟許多人的技術各有不同方法。這個領域跟人才管理,領導力發展,能力,評鑑,發展,組織策略,經營,心理學都有關係。組織機制上跟高階發展,人才庫發展,人資,訓練,幹部管理都有關係。
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