哇！轉眼超快時間過了兩周（也默默分享了五篇關於系統思考的圖解內容）
接下來要火力全開來推廣我自己今年下半年的重頭戲：搭配著9月28日教師節上市的第二本新書《圖解力教學》，後續會有一系列的分享與活動，很誠摯地邀請長期支持這份電子報的你，也能加入這個學習計畫！
回到今天的主題『症狀解ＶＳ根本解』
薛喬仁老師在線上課程中舉了一個例子，曾有位主管朋友提到公司內有部分員工，上班擺爛、被動、拖延、做其他工作不相關的事情，多次勸導不聽後，這位朋友選擇應對的方式就是疏遠他（逼他離職）。
這模式讓我想起我的前東家也是如此，面對不適任的員工，高層應對的方式是調派他到偏遠縣市單位來做懲處，甚至讓其知難而退地自願離職。
你覺得效果如何呢？
後來我的觀察，這些不適任的員工在調任後依舊任職（工作態度依舊），不僅與高層主管的關係越來越針鋒相對，還造成了原本偏遠縣市單位的認真員工，因為這不適任同事的種種行為（卸責、擺爛等），而離職！＞＜
這一切，到底發生了什麼事？
套用系統思考圖來看，我們來拆解關鍵六步驟
一、定義問題症狀：
首先用框加文字呈現目前遇到的問題（如有部分同仁安靜離職、不適任員工等）
二、檢討症狀解：
畫一條實線箭頭，連結目前的症狀解，實現代表同向因果關係，比如說不適任同仁狀況越嚴重，我們習慣越會加強、偏向哪些的解法？
三、看見副作用：
接下來是關鍵，思考這些症狀解可能帶來的副作用，包含雖然調離關鍵職位，下放偏鄉單位，但可能強化彼此對立關係，甚至出現劣幣逐良幣的影響等。
四、設計根本解：
這時來思考，如何解決根本的問題，可以搭配之前分享的冰山架構，往下挖掘真的的核心要素，進而設計根本解。
五、反思心智模式：
我想通常不會有人一上班就想擺爛，如何為員工創造有意義感，打造有價值的職涯發展室主管相當重要的任務。
六、有計畫的改變：
最後才能按部就班地創造改變，消除問題的根源。
最後一樣以金句來總結
「看到自己是問題的一份子，才有可能成為解決問題的一份子」
系統思考圖在做的，就是幫助你覺察，並讓所有相關人看見！
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