「我們公司想要...，是不是只要勞資會議決議、取得共識就可以？」、「我們這個制度變更，有經過勞資會議同意...」相似的提問常常聽到；簡單說，涉及個別勞工權利的事項「不能」以勞資會議決議片面變更，相關變更需「個別」勞工個別同意才行。勞資會議的性質是溝通、交流，作成的決議只屬於建議性直，並沒有辦法直接發生拘束個別勞工的效力，
一、勞資會議的目的－使勞資雙方溝通、交流
其實勞動基準準法已明確說明勞資會議的目的為：
- 勞動基準法第83條：
「為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。」
很簡單，就是以下三個目的，其中完全沒有涉及「勞動條件」與「勞動契約」- 協調勞資關係
- 促進勞資合作
- 提高工作效率
簡單說，勞資會議是一種產業民主機制、提供勞資雙方一個的溝通平台，而勞資會議的決議最多只能作為「建議性質」，會議決議最多能起到「說服」的效果，並不能產生實質上「拘束」、「變更」的效力。
因此，以勞資會議決議變更勞動條件，本來就是沒有依據的荒謬作法。
二、部分勞動法上的制度，需要經過會議賦予「制度使用權」
勞基法上確實有一些制度需要勞資會議賦予雇主「制度的使用權」，例如：
- 變形工時
- 加班（沒錯，使用「加班制度」，其實也要經過勞資會議同意）
- 彈性加班
- 輪班間隔縮短
- 例假調整
上述制度，都是勞基法明文要求雇主需要先進行勞資會議決議通過，沒有經過勞資會議決議此「行政程序」，雇主不能使用相關制度；不過也請注意，取得制度的使用權，跟勞工同意配合是兩件完全不同的事情，雇主要使用相關制度仍應取得勞工同意。
承上，假設勞工到職時，公司並沒有與勞工約定變形工時，事後公司通過勞資會議取得變形工時的使用權，此時就需要再與勞工協商取得同意後，才能變更勞動契約中「出勤、休息與休假」的約定。
還是要強調，雇主不因取得制度的使用權，就可以當然變更勞工的勞動條件。
- 勞動部104年9月11日勞動條3字1040131919號函：
「查勞基法第30條第2項、第3項及第30-1條所稱雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係就『制度上』允否有變形工時為同意。是若事業單位因實施彈性工時，致有變更個別勞工之工作時間等情，仍應徵得各該勞工之同意，始得為之。」
三、勞動條件變更，應獲得「個別勞工」同意
誠如前述，勞資會議的性質只是「建議性質」，決議內容並無法產生「拘束」、「變更」的效力，涉及勞動條件變更的事項，仍應回歸個別勞工協商（或藉由工會的團體協約）辦理，勞資會議沒有相關權利，如以下判決所述：
- 臺灣高等法院 臺南分院 108 年度勞上易字第 23 號民事判決：
「按勞資會議實施辦法並未明文賦予勞資會議之決議得當然取代與補充勞動契約內容；因此，如勞資會議決議涉及勞動條件之變更（例如工作時間、加班費計算支給事項），仍須經由勞資雙方透過個別勞動契約之約定，始生拘束之效力。」
先前疫情發生時，許多廠場使用的「無薪假」也是相同道理，如以下函釋：
- 行政院勞工委員會98年04月24日勞動2字第0980070071號函：
「為求勞資關係和諧，勞雇雙方可透過勞資會議，就應否採行所謂『無薪休假』進行討論，惟前開協議，因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工個人之同意。」
本則函釋說明應該已相當清楚，召開勞資會議的目的是「為求勞資關係和諧」，但薪假的實施與否，既然已經直接影響「個別勞工」的勞動條件（工資），因此非經當事人同意，不得為之。
除此之外，再舉個實務中非常常見的提問：
「公司可以經過勞資會議同意，未休畢的特別休假一律遞延嗎？」
如果前面的內容你各位都有看懂，那應該可以很直接回答「不行」。特別休假的遞延本來就是「個別勞工的權利」，自然不能以勞資會議取代個別勞工的意願。
雖然並不是甚麼困難的問題，但基於實務中確實有許多人對此有錯誤認識，因此勞動部甚至對此作出函釋說明：
- 勞動部107年04月11日勞動條 2字第1070130382號函：
「二、經參酌前開規定及立法意旨，雇主得透過工會或勞資會議之機制，先就遞延期限或如何遞延等進行討論，亦可協商一致性原則，惟個案上遞延與否，仍應由個別勞工與雇主雙方協商同意後，始得為之。雇主倘規定勞工於年度終結時，未休畢之特別休假一律遞延至次年度實施，於法未合。」
簡單說，公司可以透過勞資會議討論出辦理原則，但實際的運作與執行，依然需要與個別勞工協商、取得同意後，才能確定特別休假是否遞延；如果沒有「個別協商、取得同意」而僅以勞資會議決議逕自遞延，仍屬違法。
四、小結
覺得文章、推論太長，字太多、懶得看、只想知道結論：
- 勞資會議只是溝通平台、會議決議只是建議性質
- 勞資會議對於個別勞工沒有拘束效果
- 部分制度需要經過勞資會議才可使用，但決議後依然需要與勞工另為約定
- 公司內部的管理制度變更，在具合理性與必要性時可以片面變更，此時可以透過勞資會議強化合理性
