從零開始學習勞動法－學習勞動法的途徑與方式

相信你各位應該大多聽聞以下說法「勞基法很複雜，搞慘老闆」，但其實整部勞動基準法僅僅只有86條而已，所以勞基法其實並沒有想像中的複雜。畢竟，將86條中比較不常使用的除童工、女工、技術生、監督與檢查、罰則扣除以後，剩下的條文也沒多少條，但為甚麼許多人資還是搞不定勞動法呢？學習勞動法真的只需要讀熟「法令條文」就可以嗎？

 一、勞動法的複雜，其實並不在於法規範

勞動法是透過公法介入私權關係，以公權力要求雇主履行一定義務，以達到保護勞工的目標（可參從零開始學習勞動法－勞動法的性質與目的），因此各種勞動法後都能直接看到「罰則」，即雇主沒有按照立法者的期待履行義務，則可以透過行政罰（罰款）糾正。

因此要讀懂、讀熟勞動法、要能處理勞資爭議，就不能僅僅侷限於法規範，行政機關（即勞動部）對於法令的解讀、解釋也相當重要，其中包含了：

1. 施行細則
2. 函釋

（一）施行細則

所謂施行細則，指為執行法律，所訂定之「行政命令」，要注意施行細則並非法律而僅僅是行政命令，是透過法律賦予行政機關權利而制定命令，所以我們在各類勞動法的最後，我們都能看到以下規範：

• 勞動基準法第85條：

「本法施行細則，由中央主管機關擬定，報請行政院核定。」

• 職業安全衛生法第54條：

「本法施行細則，由中央主管機關定之。」

中央主管機關：勞動部

簡單說，施行細則就是特別針對法律執行的細節、必要事項加以規範、彌補法令沒有明確說明的細節。

• 我們以平均工資為例子

勞動基準法第2條第4款乃針對平均工資的定義，而勞基法中對於平均工資的定義也並不複雜，即

「指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」

然而，若勞工於資遣前六個月有留職停薪，該期間薪資收入為0，如果將之納入平均工資計算，顯然會導致勞工平均工資被拉低許多，顯然不太合理；因此，勞基法施行細則對此就有進一步的規範：

勞動基準法施行細則第2條：

「依本法第二條第四款計算平均工資時，下列各款期日或期間均不計入：

1. 發生計算事由之當日。
2. 因職業災害尚在醫療中者。
3. 依本法第五十條第二項減半發給工資者。
4. 雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者。
5. 依勞工請假規則請普通傷病假者。
6. 依性別工作平等法請生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養，致減少工資者。
7. 留職停薪者。」

按施行細則規範，留職停薪期間不應納入平均工資的計算範圍中，此即勞動部利用細則以彌補法令規範不足、不清之處，而施行細則存在的目的既然是彌補法令的不足、不清之處，施行細則的制定自然需符合立法意旨、不能逾越母法規範。

如果施行細則的規範超過母法的範疇或與母法規範相左，該規定就屬於違法而應為無效規定，最經典的就是「試用期」的規範。

過去，勞動基準法施行細則第6條第3項有特別針對「試用期」進行規範，然而勞基法本法中其實並沒有針對試用期予以限制與規範，既然如此施行細則怎麼能另外在法律沒有的規範中另外訂定限制呢？既然施行細則對於「試用期」的規範顯然已超過母法（勞基法）範圍，故相關規範自屬不妥，因此施行細則對於試用期的規範於86年就已刪除。

• 以上述的舉例，其實我們想說明的是：

1. 施行細則可以幫助我們了解勞動法的執行方式
2. 施行細則如果與母法規範相左，則施行細則規範無效

（二）函釋

前面有提到，勞動法是透過公權力規範雇主應履行一定義務，如果雇主違法、沒有履行義務，則會受到行政主管機關裁罰（如：常見的重罰2萬），不過如法令需要施行細則進一步解釋一般，地方行政機關在認定雇主有無違法時，當然也需要有所本，尤其時針對部分爭議條文時。

此時，中央主管機關（勞動部）為了協助地方執行法律、裁處，就會透過公函向下級機關提出必要的解釋，以作為地方主管機關處理相關事務的依據，而這些中央主管機關提出的說明，就叫做「函釋」。

• 我們以雇主能不能扣罰勞工薪資為例

勞動基準法第22條第2項有明文「工資應全額給付」，不過同條但書也有規定「但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限」，因此實務中許多雇主會主張：

「我們一開始就有約定遲到扣100元，因此符合另有約定的規範，扣薪合法！！」

那麼，我們來看看勞動部對「另有約定」是怎麼定義，各地方主管機關會如何進行裁處

• 勞動部民國104年11月11日勞動條2字第1040027481號書函：

「三、前開規定所稱『另有約定』，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言」

簡單說，只要勞工對於扣薪有表示異議，就不能算另有約定，所以地方主管機關在處理此類爭議時，只會要求一個東西：

• 勞工同意「這次」扣款的同意書

只要雇主拿不出來，地方主管機關就會依函釋的說明，認為雙方還是有爭議，因此雇主此次扣薪不合於另有約定的規範，然後重罰雇主至少2萬元。

所以，函釋是我們可以直接理解會否被罰款的依據，有時公司的做法表面上看起來好像不違法，但卻不是相關函釋、說明所允許，此時依然會被裁罰喔！！

不過要注意，函是上級機關對於下級機關的「釋示」，因此如果雙方沒有上下從屬、管轄關係，那麼就不能產生拘束力，例如：

• 司法院釋字第216號解釋：

「法官依據法律獨立審判，憲法第八十條載有明文。各機關依其職掌就有關法規為釋示之行政命令，法官於審判案件時，固可予以引用，但仍得依據法律，表示適當之不同見解，並不受其拘束」

簡言之，訴訟時可以援引函釋，而法官也可以參酌函釋，但法院審判並不會受到函釋所拘束（所以司法判決與行政函釋可能產生分歧見解）。

二、一般人資只要在「函釋」階段就很夠用了

上課時我通常會告知人資，人資最重要的是「判斷戰場」，以罰扣工資為例，其實從部分司法判決中，可以知道從法院的觀點來看，並不完全否認雇主可以罰薪；然而，當雇主因勞工遲到而罰了勞工500元時，勞工會去找…

• 法院
• 勞工局

答案不言而喻，顯然勞工不會為了500元去法院訴訟，而是會去找勞工局。

因此，對此議題而言法院的見解就顯得毫無意義，所以我個人建議人資夥伴，只要能透過自學的方式，而將專業能力提升至可以查閱快速查閱函釋，其實就已經相當夠用了，畢竟多數勞資爭議都屬於小額爭議，大多在地方主管機關（勞工局）就能處理。

僅有部分特定、地方主管機關較無法強力介入的爭議（例如：確認僱傭關係存在），可能會需要透過訴訟處理，此時才會需要進一步討論司法實務見解；然而，此類爭議通常非人資一人就可以處理，且公司如果可以遵守行政機關的見解，其實防守範圍、強度就已經非常足夠了，大多數狀況即便進入法院也大多沒問題。

針對少數特定狀況，除了尋找專業顧問以外，建議還是透過專業課程學習，較為適當，閱讀判決如我僅靠自學，很可能產生錯誤，畢竟個案狀況不同就可能有不同認定，且可能因閱讀量不足而將少數見解當作寶。

三、如何快速查閱函釋？

網路、資訊時代最不缺的就是獲取資訊的管道，要快速查詢函釋的方式有以下方式：

1. 關鍵字搜尋
2. 網路文章
3. 勞動部勞動法令查詢系統

使用關鍵字搜尋，通常是已積累一定程度的專業，對於法規用字的敏感度到達一定程度，否則很可能會輸入錯誤關鍵字，而無法找到想要的資訊（文章其實也有可能）。

因此，我還滿建議使用勞動部勞動法令查詢系統進行資訊查詢，只要方法正確你幾乎可以找到全部的函釋（有部分函釋並未上系統），具體使用得的方式如下：

想找關於加班費的解釋，就找24條點進去

。

除函釋以外，也可以看立法目的、沿革

。

系統上會出現「大部分」的函釋可以查閱

四、小結

覺得文章、推論太長，字太多、懶得看、只想知道結論：

1. 勞動法學習途徑：法規範→施行細則→函釋→司法判決（行政法院、民事法院）
2. 要處理勞資爭議，單純看「勞動法」並不足夠
3. 施行細則是補充勞動法對於執行面規範的不足
4. 函釋代表主管機關的見解，但函釋並不能拘束法院的審判
5. 大多數爭議會在地方主管機關處理（勞工局），建議人資應強化對於函釋的認識
6. 司法判決的見解，雖然也以參考價值，但學習難度更高，且適用的場合可能較少
7. 利用勞動部勞動法令查詢系統可以快速、大量的查閱相關議題的函釋