揭開面試的神秘面紗：公司如何從候選人中做出最終選擇？
因為身為公司人資也有接觸招募的關係，閒聊之間身邊許多朋友會好奇詢問
到底在面試後，公司是怎麼錄取哪位候選人呢？
這題很難三言兩語道盡，但如果用一句話概括的話，我會說
「公司會選擇在有需求的當下最適合我們的候選人——尋找那位有緣人」
求工作求緣份也許會想去參拜安個心（拍攝於野澤神社）
當然還是可以做出一些歸納，今天就來揭開面試最後階段的神秘面紗吧！
首先，公司在開缺時，除了薪資，還會有一些必須在開缺時就會先思考的兩方面考量，這邊我們以「部門👥」的角度出發，我通常會和主管從這兩方面來討論對人選的需求：
- 文化面：現有團隊的組成樣貌為何？現有的團隊文化為何？我們希望新人可以帶來什麼新的刺激嗎？
舉例來說，假設現有團隊有兩位成員，一位比較慢熟，溝通時總是需要多一點時間思考，另一位則是習慣謹慎一點的規劃細節，那我們也許就會期待新進的成員可以是較為主動的類型，能夠較快地提出比較多看法，讓團隊整體規劃或討論的推進可以加速。反之，也有可能是現在的團隊成員衝太快，期待有一個能稍微拉著大家的角色加入。
- 專業面：我們期待新人的專業能力可以和團隊互補？或是團隊可以帶他成長？又或是期待他可以帶來一些 know how 、經驗讓團隊有所成長？
在團隊面臨不同的目標、擁有不同程度的資源時，對專業面的需求也都會有所改變。所以有時候也許我們需要新鮮人、有時候希望他具備該領域的豐富經驗、有時候則會希望他在該大分類的領域中具備更專精的事項：比方說行銷團隊，現有的成員專精線下行銷，但想要往線上發展，那麼就會需求一個有線上行銷經驗的新人加入。
對焦完需求，再進到正式開缺及面試時，基本上專業面在履歷及作業作品集審核時就可以大致掌握，而文化面的契合通常會需要在面試的時候感受（當然，你也可以透過其他方式，在投遞履歷階段就讓對方看出你會是文化契合的候選人）。
基本上面試的前一兩關就可以篩選完部門層面的需求，面試的最後一關如果是執行長，那就會由他來看跟公司文化的契合度，又或是該職位較上層的主管，他也會以更大團隊的視角判斷你是否適合。上述的這幾個層面，公司除了透過履歷、面試，也會有 ref. check 的階段，協助我們更掌握前面的認識是否有了解不夠深入的部分。
最後則是大家都很關心的薪資！有些諮詢者可能會擔心到底該怎麼開薪資，開多少會不會影響後續面試。通常來說只要候選人的期待在公司開出的範圍內，以我自己的經驗，我們還是會先看前面提到的文化面和專業面需求先做出判斷，不太需要擔心自己開出的薪資是否太高，假設公司綜合面試的表現，覺得你開的比較高，但還是覺得你有潛力的話，也會在 offer 階段主動和你討論的喔。
想到前陣子看的韓國綜藝節目「單身即地獄」，參加者們在經過一段時間的相處後，需要做出自己的最終選擇，即使是沒被選擇到的參加者們其實也各有各的優缺點，但大家也是做出了覺得最適合自己的選擇！
我真的認為找工作是很看緣分的一件事情，要剛好在對的時間點，符合雙方的期待，才能拿到 offer 到職，成為彼此當下最好的選擇。所以無論結果如何，都不要因為感謝函感到太洩氣，或是看輕自己的能力✨
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