#離職程序
如果還沒有單位主管的確認，雖然離職的發起權在員工身上，通常還是會再詢問一下主管是否可以提供單據給該員工，再開始啟動內部申請的相關流程，有的公司簽到部門主管，有的可能都要簽到最高層主管不一。
#面談切入點
我個人的習慣會在還沒開始送單準備拿單的時候，先做一個簡單的面談。開頭當然就是問問怎麼想離開呢?
通常會有一些官方安全原因，例如回家裡工作阿，要再進修，照顧家人這些，對於公司的建議或抱怨可能也會平順的說都很好沒什麼事要建議或反應。
#真的如此嗎
離職不外乎：錢給不到位或是心委屈了
薪資我認為是常見的問題，尤其傳產或服務零售業務，雖然看似結構性的無解，但如果員工已經滿確定找到下一份工作，可以想辦法問問新工作的薪資架構如何。畢竟薪酬本來就是市場機制，如果員工在市場上有這樣的行情，那公司總是得評估要讓自己在市場的甚麼水準。我們能做的就是把這樣的資訊提供給決策者知道。
#薪酬調整都不會一蹴可及
就算我們收集了再多的資訊，有很多的員工因為薪資離開了，老闆基於許多考量也未必會立即性的調整薪資，我們的心理建設是：把充分資訊提供，能給予一些意見的時候提供，但決策權本來就是在老闆，不必要因此而有過多的情緒，真的自己也覺得委屈，那就也透過市場機制去找尋就好。
回過頭來，也許經過多次相關的反應，例如離職員工找到更好薪資工作，新進人員考量薪資不做報到等等，多少還是能讓老闆在新進人員薪資核准或是現有人員薪資調整的時候稍微寬鬆一些，這就也是這樣細細累積而來的小小成果，幫助員工爭取到合理的薪酬，保持公司一定程度的穩定性也是我們工作價值之一。
#心委屈了
只要與人互動，難免會有一些不順心的地方，離職面談的目的之一就是提供一個抒發的管道，給予離職員工一個可以好好抱怨的機會，講出來了也許比起事後透過其他社群網路宣傳，對公司的傷害比較低。自己也務必保持一個相對中立心態，也許抱怨對象(通常是主管)問題很大，但也有可能是員工的問題。但如果單一部門同樣狀況很多，也適時的讓該主管或是更高層主管知道。
萬一是最高層的主管就是被抱怨對象，這題通常就真的無解，可能真的要權衡一下這邊是否適合久待，也許自己跟主管溝通上沒問題，但如果其他人員流動率過高，人事工作其實也是相當困擾。
#其他次要原因
每個人在不同的人生階段會有不同的追求，有得追求實質薪資越高越好加班很多也可以，有得追求要有一些晉升發展有個好聽的職稱，有得追求就是ㄧ個準時下班可以兼顧家庭生活。很多時候就只是目前工作內容與這個員工的人生階段有所不同。如果公司規模夠大，這個員工表現是好的，內部轉調通常是一個比較健康的解決方案。但如果沒有，彼此和平的分開，保有正面評價，那就會是個次佳解。
#如果每天都有人員在新進跟離職
對於一些產業屬性，招募單位幾乎每天都在處理人員報到，也很常要處理離職，如果這樣是無法避免的狀態，離職面談的實施就會有難度，這時候會建議至少要有一張表單是可以讓人員書寫或是線上填寫，可以有多一點的離職選項提供，明確的針對特定項目詢問對公司的建議與回饋，通常可以包含：公司環境，薪資福利，團隊氣氛，主管。不能夠坐下來一對一談一談，就也至少有個管道可以抒發。
#小結
- 離職的人通常有機會問到真心話。
- 透過離職面談讓抱怨做第一次的排解。
- 避免後續勞資爭議或是提前評估風險。
- 反應與回饋市場機制給主管。
- 人生不同階段追求的本來就不一樣，不需太過走心。
- 不能談也要提供寫的機會，不要什麼都不做。
#人事第零堂 #人事阿崴 #HRfromZero
