調解人處理勞資爭議事件時，應保持中立。
在前往勞資爭議調解會議時，我想著，這一次的調解委員，會不會有別於以往？
是否能夠站在勞工的角度，體會權力不平等的無力感？
或者是，實事求是地向雇主說明違法行為的嚴重性?
然後，這次的調解委員同樣是一個價值中立的人，
即使違法的事實就擺在眼前
他的中立一樣只能讓他提出唯一的建議：
鑒於勞資雙方認知差距過大，建議尋求其他管道解決爭議。
於是，權力喪失的人去尋找另一個權力被剝奪的人協助，成了一個無止境循環
在勞資爭議發生時，第一步通常是採取由委外的民間團體居中協調的勞資爭議調解會議。調解委員可以是律師、勞工行政人員、有工會經驗的人，甚至可以只是一個曾有勞資調解經驗的人。
基於私法自治的精神，政府希望在司法權介入勞資關係之前，可以先由「不具備任何權力」的民間團體扮演公正的第三方角色，從而讓雙方有一個健全溝通的管道。
但，良好的溝通真的有辦法成立嗎？
在走到勞資爭議調解時，多是因為雇主未依法給予勞工相對應的權利，因而提出的權利事項，而雇主在握有的權力，可以掌控勞工的休假、薪資、自由、懲戒權時，在走到這個會議時，權力的不對等已經使雙方的對話不在同個水平了；也就是說，即便有公正的第三方在場，面對手持自己工作生殺大權的資方，勞工即便有自己的權益想捍衛，也說不出口。
當然，調解委員的存在就是為了使雙方的認知差異趨近一致。
然而調解人的背景紛雜，有絕大部分比例是來自於公司行號的主管，使他們的價值觀、思考脈絡都偏向資方的立場；並且，行政機關交給他們處理勞動事件，卻沒有給予相對應的執法權力，即便調解人願意站在勞工的立場說話，也無法在會議的當下給予資方一定程度的懲戒。
由誰擁有，誰就是決定者
在台灣，要組成工會實現勞工的團結權，至少要有30個人才有辦法籌組工會；
而在門檻如此高的情況下，絕大多數權力始終都是握在資方手中。
這不就是經濟層面上的集權統治嗎？
什麼時候勞工才有機會擁有與雇主議價的權力呢？
下回，我們來聊聊什麼是經濟民主。
