先前到某私立大學協助職涯諮詢，來談的學生嚮往的工作與職涯路徑，大多跟所唸科系沒有直接相關，這在現在多元發展的趨勢下，似乎正常不過。不過，我也觀察到有些有趣的現象，像是將重點放在自己缺乏的部分、對於想做的工作停留在蒐集資訊階段，缺乏實際接觸經驗，以及過度放大與未知競爭者同台較勁的恐懼。
將想要停留在想像，錯過累積時間點
舉例來說，有來談學生想要從事跟導遊、領隊相關的工作，但是起心動念比較來自於自己對於相關工作的初淺概念，尚未進入到搜尋資訊、諮詢相關業界人士甚至弄清楚考試需要的科目與資格等步驟，也尚不理解華語導遊、領隊與外語導遊、領隊等不同工作內容與服務對象的差別。這樣的知識落差，或許更多來自於習慣被動接收資訊，而非主動蒐集資訊的習慣，傾向被動等待到需要做決定的時間點，才在時間或是身邊家長或同儕壓力下，匆促做了當下看來最好的決定。
但是，若將對相關產業感興趣的時間點倒推，或許這樣的興趣早就在大一、大二時就萌芽，當時若能老老實實地搜尋、探索相關資訊，或許會更早就發現高中畢業的自己，已經有應考資格，而在先前的幾個寒暑假，或許也就可以到相關產業工讀，可以透過實際浸淫在目標產業中，了解產業的上下游與實務知識，也幫自己連結實務的人脈。
將重點放在缺乏，錯過展現自己優勢的機會
另外，也有來談學生將重點放在自己缺乏的部分，擔心自己的私立大學學歷無法與國立大學學生競爭，或是自己的英文不夠好，詢問大概多益要到幾分才能符合用人單位門檻？其實這樣的提問，仍未跳脫被動等待篩選或淘汰的思維，只將自己的籌碼限定在普遍條件式的門檻，無論是學歷、語言證照、程式語言等外顯資格。
然而，這樣的思維卻往往排除了個人在不同生命經驗積累下，每個人所具備不同性格、經驗、技能之間的差異。舉例來說，與其比較多益考試分數是500分還是600分，如果有接待國外學生的親善大使或是語言交換資歷，或許更能證明自己對於外語的自學動機，以及運用外語與人溝通、實際用於專案的能力。
企業挑人不是食品工廠挑水果，而是挑讓團隊更好的人
其實，每個企業在找的人，並不是某個符合標準的人，而是適合特定工作需求與特定團隊的人。企業選人的原則，並不是像是食品工廠進行品管篩選，超過某些重量或是尺寸的水果就會被篩掉。求職更像網路交友或配對，除了履歷的外在條件過了第一關，更看重求職者在過往經歷、面試中展現出自己所累積的經驗、技能，以及求職者如何輔助或補充既有團隊的能力。
記得自己有次的公關工作面試，總共面試了五關到了最後一關，在面試過程中，面試官的提問或是一起討論的實務案例都可以應答如流，但最後我沒有拿到那個工作機會。後來，基於好奇問了負責招募的人資夥伴，後來得到的答案是團隊最後決定要招募的人，可以讓既有團隊的有「更好的團隊組成」。
後來知道是哪位候選人拿到工作後，我了解了該位候選人的背景，更了解人資夥伴所說的「更好的團隊組成」是什麼意思，包括該候選人的企業年資、專業年資或是跨國的工作經驗等，要帶領既有團隊的資深成員的能力，都會是更合適既有團隊的人選。但這樣的選人邏輯，通常不會是求職者一開始知道，或是之後有辦法問得到的。
如果將這樣的邏輯換到投遞履歷與求職上，求職者與其去揣想與自己競爭同一工作競爭者的狀態，資歷有多優秀，或許求職者更可以做的功課是，將專注力拉回自己的身上，試著仔細梳理自己的經歷、能力與可能可以貢獻既有團隊的部分，無論是特殊的學習/產業相關經歷、專案、還是曾經歷過目標求職產業上下游公司的歷練，都是可以補足團隊，讓團隊更好的加分項。
有了你之後，你未來的團隊會更好嗎？
回到求職與長期的職涯探索，在向外探索可能感興趣的產業與職缺時，身為求職者，或許更應該回到自己現有的座標，整理自己過往一路走來，具體幫助他人與團隊的成就，與可資證明的經歷，讓用人單位主管與既有團隊，可以具體想像，有了你的加入，我們的團隊可以獲得什麼技能與經驗的補充，你是能讓我們團隊更好的人嗎？
