～資遣情境對話～
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鄒靜修的沙龍
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別人總是晴空萬里，為什麼您卻是屋漏偏逢連夜雨？一切從情境式管理開始吧。
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2025/04/20
一、日變形：先調移確定例假日、休息日及國定假日。
1.1調移均為”完整的日數”。
假設5月1日勞動節經調移後，就是完整的工作日。不可以當天又出現補休。
《勞動條 1字第 1040130697 號函》
勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他「工作日」實施，仍應確明前開所調移國定假日之休假日期
2025/04/20
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2025/01/31
春節期間不要用發紅包替代加班費，發紅包是民間習俗，給加班費是勞基法規定，一碼歸一碼。
114年國定假日是農曆除夕、春節（大年初一至初三）4天
(1月28日、1月29日、1月30日及1月31日)。
依勞基法第37條規定，均應休假。工資應由雇主照給(勞基法第39條)。
春節期間國定假日勞工可
2025/01/31
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(1月28日、1月29日、1月30日及1月31日)。
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2024/10/25
職業災害補償制度主要是由勞動基準法第59 條所定雇主之職業災害補償責任以及依勞工職業災害保險及保護法之職業災害保險給付所構成，亦即我國就職災補償的部分主要是採取勞基法與災保法之雙軌制。
民事賠償的部分則依民法之規定為之，請求權基礎可能為民法上的侵權行為責任，也可能為債務不履行的損害賠償責任。
換
2024/10/25
職業災害補償制度主要是由勞動基準法第59 條所定雇主之職業災害補償責任以及依勞工職業災害保險及保護法之職業災害保險給付所構成，亦即我國就職災補償的部分主要是採取勞基法與災保法之雙軌制。
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vocus 最具指標性的創作者社群──「野格團」， 2026 年春季，這支充滿專業、熱情的團隊再次擴編，迎來了 8 位實力堅強的「個人主題專家」新成員 💫💫💫
從投資理財、自我成長、閱讀書評到電影戲劇，他們各自帶著獨特的「創作超能力」準備在格友大廳與大家見面。
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起因：
我在某公司服務數年，平日常常打卡後繼續加班，假日常常要帶東西回家做，不曾領到加班費。 其實我離職也好一段時間了，近半年來衡量利弊得失以及法律諮詢後，我決定討這筆錢。
實務準備(for 勞資調解)：
1.加班時間表：用EXCEL記錄每一天的實際下班時間，加班時間，要討的加班費，記住，是每
起因：
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勞工請假規則第10條：
「勞工因法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。」
勞工因勞資爭議，告雇主了要給公假？
不是的。
前行政院勞工委員會85年01月13日（85）台勞動二字第100419號函：
「有關勞工與雇主因勞資爭議事件出席主管機關加開之協調或調解會議或經法院之傳喚
勞工請假規則第10條：
「勞工因法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。」
勞工因勞資爭議，告雇主了要給公假？
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前行政院勞工委員會85年01月13日（85）台勞動二字第100419號函：
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老闆要多給員工一些錢，好事一樁。
但是，要給之前請想清楚，這些錢是工資嗎？還是不是工資？
是工資，那好處理呀，勞健保跟勞退就隨著級距調整提撥，當然每小時(日)加班費工資額也會提高，還有擬制工資(特休不休假工資) 結算也會增加。
若不是工資，那得說明定義清楚，重點是主管機關跟行政法院要採信於你才
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我們要設計一個算出員工請假時數的方法。員工會提供要請假的起始日期、時間，還有請假的終止日期、時間，要設法算出綠色那邊的請假時數。怎麼算呢？一起來看看！
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身為傳產製造業的一員，好像很難避免因為一些循環訂單量低的時候，老闆免不了就會想到這個方案。也許換個角度比起被資遣好一些，但總的來說對於勞工總是收入減少，但遇到了總是要處理與面對，就來分享一下一些要點。
#一定要雙方協商
雖然實務上不太真的有太多協商的過程，但如果我們身為執行者就在這一
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統包加班費可以，原則如下：
雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付。
但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準。
如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方
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勞工自主加班是否能請求加班費，應回歸「工作時間」的定義，如果可以被認定屬於工作時間（即在雇主指揮監督下提供勞務），自然有請求加班費的可能與依據；而雇主對於工作場所與勞工都具備管理權，因此當雇主明知勞工滯留工作現場，卻沒有相應的行為時，就很可能被認為是雇主默示同意勞工的加班喔！！
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個案
公司資遣工作未滿一年勞工，於113年3月5日依法預告，同年3月15日為離職日，謀職假應該是幾天呢？
有關謀職假相關規定，可參以下二個解釋令。
《前行政院勞工委員會95年10月17日勞資 2字第 0950105136 號令》
核釋勞動基準法第十六條第二項規定：「勞工於接到前項預告後，為
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調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
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一、前言
112/11/28去桃園上會計師公會之謝清風老師的人資課程，總共五堂課，主題為工資、薪酬、勞健退及薪資結構規劃，今天第二堂課，我把我吸收到的跟大家分享。
二、平日每小時工資額：
依行政院勞工委員會七十七年七月十五日臺(77)勞動二字第一四○○七號函，係指勞工在每日正常工作時間內每小時
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