員工想要離職時，應該怎麼做，才能和公司好聚好散、安全下庄呢？
以下，我基於個人執業經驗，彙整員工離職時應該遵守的流程和相關注意事項，希望能幫到即將離職的人，盡量避免產生勞資紛爭。
壹. 預先通知雇主：
- 員工要離職時，原則上須提前通知雇主，好讓雇主可以因應、處理職務交接(勞動基準法第第15條第2項)。否則，若員工突然離職，導致雇主受有損害，雇主可以向員工請求損害賠償（例如：因為人力不足導致專案進度延遲，公司遭到客戶求償違約金、額外支出加班費請其他同仁處理，或委外請外包商處理）。（內政部（76）台內勞字第 513747 號函）
例外：在符合勞動基準法第14條的情況下，員工可不經過預告，便終止僱傭關係。 - 離職要提前多久通知雇主呢？
(1)定期僱傭契約部分(勞動基準法第15條第1項)：
特定性定期契約期限逾3年者，於屆滿3年後，勞工得終止契約。但應於30日前預告雇主。
(2)不定期僱傭契約部分(勞動基準法第15條第2項、勞動基準法第16條第1項)：
繼續工作3個月以上，未滿1年者：10天前告知。
繼續工作1年以上，未滿3年者：20天前告知。
繼續工作3年以上：30天前告知。
小提醒：
離職預告期間必須是完整的天數，且不算入「提出離職日」和「預定離職日」。換句話說，就是「提出離職日」和「預定離職日」之間的日曆天需要達到前述的預告期間天數。舉例而言，假設年資４個月，依法應該10天前告知，員工在6/18提出離職，從6/19開始算10天的預告期間，預定離職日應該為6/29才合法。 - 預告離職的方式：（怎麼跟雇主提離職呢？）
原則上只要員工有事前通知雇主即可，至於是利用口頭、通訊軟體訊息、E-mail、書面辭職信或存證信函通知都可以。不過建議還是以書面方式為之，並且盡量保留相關的證據（例如截圖對話紀錄或者把信件列印出來），將來若發生爭議，才可證明已經事前通知雇主。
延伸問題：
Ｑ1：雇主可以在雇傭契約內約定「員工未依規定期間預告而離職，應賠償懲罰性違約金」嗎？
Ａ：可以。只要契約內容未顯失公平，懲罰性違約金條款即有效。不過要是約定的懲罰性違約金過高，員工可以依照民法第252條請求法院酌減違約金數額。
(參考案例：臺灣新北地方法院板橋簡易庭小額民事判決106年度板勞小字第8號、臺灣彰化地方法院民事判決91年度小上字第9號)
Ａ：不行。法院見解認為勞動基準法所訂的預告期間屬於「強制規定」，不許雇主自行訂立低於該勞動條件之契約或工作規則，否則，依民法第71條、勞動基準法第71條規定，該約定內容無效。換句話說，即便雇主約定了更嚴格的預告規定，員工只需要依照勞動基準法的規定預先通知即可。
（參考資料：臺灣新北地方法院102年度重勞小字第37號小額民事判決、臺灣彰化地方法院民事判決91年度小上字第9號、行政院勞工委員會88年2月19日台88勞資二字第006099號函釋)。
Q3：如果員工未依規定提前預告離職、未完成交接，雇主可以直接從當月薪資中扣除違約金或損害賠償的費用嗎？
Ａ：勞動基準法第22條第2項、第26條規定，雇主應該把工資全額直接給付勞工，不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。因此，只要員工已經提出勞務，就可以獲得全額薪資。縱使員工未依規定提前預告離職、未完成交接，雇主也不可以單方面扣留薪水、拒絕給付。如果雇主違法從薪資中扣除違約金或賠償費用，依勞基法第 78 條第 2 項規定，可處9萬至45萬元的罰鍰。
（參考案例：台灣高等法院86年度勞上易字第1號民事判決、台北高等行政法院92年度簡字第347號行政判決）。
Q4：提出離職後，雇主不同意離職，怎麼辦？
Ａ：事實上只要員工單方面提出離職，當終止勞動契約的意思表示到達雇主時，就會發生終止效力，不須要經過雇主的同意，也不需要等到預告期間屆滿才會發生效力。因此，即便雇主規定得要經過公司允許，離職申請才會生效，此種規定也會因為違法而無效。
（參考資料：
- 最高法院102年度台上字第120號民事判決：「不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示，係形成權之行使，無待乎對方之同意或核准，即生效力。此項勞工之權利，不得以勞雇雙方之特約約定勞工自請離職須待雇主核准始生效力而限制之，縱有此特約，亦違反法令而無效。上訴人主張：被上訴人工作規則第25條規定雇主核准為員工辭職之生效要件，伊未辦離職交接手續，亦不生效力云云，尚非可採。」
- 臺灣高等法院台中分院92年勞上字第15號民事判決所示：「上開規定，僅係勞工單方要終止勞動契約之預告期間，目的在避免影響雇主業務之推展因而規定預告時間，並非終止勞動契約須預告期間屆滿始生效。」)
Q5：提出離職後，雇主要求在預定離職日前離開，該如何？
Ａ：如果員工同意提前離職，則雙方好聚好散，沒有問題。
如果員工不同意提前離職，原則上員工就繼續工作。直到預定離職日，勞雇雙方才結束僱傭關係，此時雇主才可為離職勞工辦理勞、健保退保，並停止提繳勞工退休金。 但要是雇主強制使員工提前離開，不讓員工繼續工作（例如刪除員工門禁或登入內部業務系統的權限），則應認定雇主拒絕受領員工在預告期間的勞務給付，此時員工縱使沒有上班，仍可依照民法第487條，請求雇主給付預告期間未屆滿前的薪水。
貳.完成職務交接：
- 員工有義務進行職務交接嗎？
勞動基準法雖然沒有明文規定，員工負有職務交接的義務。但實務上認為離職交接屬於員工依勞動契約應負的附隨義務，員工離職時應該把雇主交付的財務、業務上經手的文件資料交付給承接業務之人。
（參考資料：勞委會88年9月2日台勞資二字第0034926號函釋、臺灣高等法院民事判決104年度勞上字第6號。） - 沒有完成交接會有什麼後果？
雇主可以行使的權利包含：
(1) 依民法第 227 條規定起訴請求員工履行交接義務
(參考案例：臺灣高等法院 臺中分院97年度勞上易字第37號判決)
(2) 若雇主因為員工沒有完成交接而受有損害，且雇主可舉證證明交接不完全和損害間具有因果關係，則員工即應賠償雇主因此所受的損害。
（參考案例：臺灣新北地方法院96年度板勞小字第22號判決）。
(3) 若僱傭契約已約定「員工若未完成交接，應給付違約金」，則雇主亦得請求給付違約金。
（參考案例：臺灣嘉義地方法院107年度嘉小字第635號判決、臺灣新北地方法院民事判決103年度勞簡上字第43號） - 離職交接義務的範圍？
原則上就是員工在職期間經手的業務內容，但會依照員工的年資、職務範圍而有所不同。要特別注意的是，縱使雇主有製作交接清單，也不以該清單上所列的事項為限，畢竟清單容易掛一漏萬，所以最終仍取決於員工原職務的工作內容和性質而定。另外，員工的交接義務並不限於勞動契約終止生效前。縱使已經終止僱傭關係，但如果還沒完成交接，離職員工仍應配合加以補足。
（參考資料：臺灣高等法院民事判決104年度勞上字第6號）
至於究竟應該要交接到哪種程度，才算交接完成呢？目前法律並無明確的標準。參照臺灣高等法院民事判決104年度勞上字第6號，只提到離職員工必須要把業務上經手的文件資料、財產物件交給後續承接業務的人，原則上只需要達到前述行為，即可算是完成交接義務。
要是離職時，手上的工作還在進行、尚未結案，原則上就是依照現況進度進行交接即可，員工並沒有把該項工作完成的義務。不過要是勞雇雙方另行約定，那就另當別論。因此，員工離職前要特別留意：一旦答應雇主要把手上的專案完成，則不論是否已經離職，員工都負有完成專案的義務。
至於若交接過程有部分違反公司內部的作業規定，則須視個案違反的情況而定。例如：若只是欠缺主管在離職交接單上簽核，並不會嚴重影響公司後續業務運行，亦不會被認定是交接不完整（參考案例：臺灣臺北地方法院102年度勞訴字第227號民事判決） - 建議的交接方式：
建議員工在決定離職時，便可在日常工作過程中一邊準備交接事項，而且縱使是公司交接清單上沒有列載的項目，也可自行補充。如此，除了可以協助後續接手的同仁更順利地執行職務，也可以減少自己離職後回頭補行交接的機率。
製作交接清單時，盡可能把例行性的工作項目逐一列出，個別說明職務處理手續。若是特定專案，則盡可能將專案的內容、流程、進度、待辦事項、專案相關聯絡窗口的聯繫方式、特別注意事項等詳細記載清楚。若是專案內容特別複雜，也可以幫忙撰寫一份簡要版摘要，幫助接手同仁快速了解專案狀況。
接續，應可能地列出公司財物清單，並在離職前確實返還公司。關於實體物部分（依職務保管的物品、公司配發的手機、電腦、文具或其他設備等），最好在預定離職日前如數返還公司。至於文書、檔案部分，除非勞雇雙方另有約定，否則原則上員工任職期間製作的文書、檔案都屬於公司的資產，員工在離職時都應返還公司，而且不得隨意備份或複製攜出，以免觸犯相關法律規定。
若公司配發的電子設備內存有私人資訊，建議交由公司人員代為移轉，以免將來有遭指控竊取公司機密資訊之虞。
最後，實際進行交接時，最好按照個別項目請實際接收人員在交接清單上簽章確認。完成交接清單後，建議員工可以留存一份交接清單影本，並請主管在交接清單影本上簽名並記載「影本與正本相符」等字，將來若真發生爭執，便可以依據交接清單的內容釐清事實。
參. 其他注意事項：
此外，實務上不乏員工在離職後，遭到雇主提告刑事的情況。常見的情況包含：
- 偷取公司財物或者拒絕返還公司財物，因而遭提告刑法第320條竊盜罪、刑法第335條侵占罪。
- 在實際離職前，故意違背自己原有職務內容，做出不利於公司的事，因而遭提告刑法第342條背信罪。
- 轉寄、洩露公司的資訊/秘密，因而遭提告刑法第317條洩露秘密罪、刑法第342條背信罪；若該等資訊屬於營業秘密，會同時涉犯營業秘密法第13-1條的洩露營業秘密罪。轉寄公司檔案的行為，也會涉犯著作權法第91條重製罪
- 離職後登入公司電腦系統，因而遭提告刑法第358條妨礙電腦使用罪；若進一步刪除公司電腦資訊，還會另外涉犯刑法第359條的破壞電磁紀錄罪。
除了實際上遵守相關法律外，也要避免做出不適當、容易造成誤為的行為（例如離職前夕莫名列印/複製公司資料），以免瓜田李下，招來訴訟。
除此之外，需要額外留意的事項，主要是「離職是否會違反僱傭契約所訂的最低服務年限」、「員工離職後，後續任職、從事的工作是否會違反競業禁止約定」。就此部分，須視勞資之間所訂的僱傭契約內容以及個案情形而定，所以如有此類約定，建議離職前可以先諮詢律師，以免違約遭求償違約金，或遭聲請定暫時狀態假處分，禁止於特定公司任職或從事特定工作。
（本文最後更新日期：2021/06/23）
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