特別休假及國定假日出勤工資？
勞基法第39條
雇主經徵得勞工同意於休假日（國定假日或特別休假）工作者，工資應加倍發給，所稱加倍發給，係指假日當日工資照給外，再加發1日工資。
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勞工於特別休假及國定假日出勤2小時, 其加班費如何計算？
若為月薪制人員，雇主經徵得勞工同意於國定出勤者，出勤時間在8小時以內(含8小時)，皆給付1日工資之加班費。
行政院勞工委員會87年9月14日台87勞動2字第039675號函
勞基法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故(加1也算8)，與同法第三十二條延長每日工時應依第二十四條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。
勞基法第39條
第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。
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特休假可以銷假嗎？
勞基法第38條第2項
前項之特別休假期日，由勞工排定之。
但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
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現在的人的確是不想加班，就算公司在不超時也給加班費的法律規定之下，勞工還是不願意。
本文要討論的是如果公司確有經濟上的利益，該怎麼處理呢？
就法論法
《勞基法第42條》
勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。
本條文反面解釋
員工只有基於「健康
部分工時人員未必就是屬於定期契約！
按《勞基法第 9 條》
勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
並未將部分工時排除在外喔。
勞動部 111 年 3 月 14 日勞動條 1 字第 1110140177 號函修正
加班費：要能區分正常工時工資與延長工時加班費
談加班(延長工時)得先知道幾種日子。工作日(正常工作時間)、例假日、休假日、國定假日、天然災害出勤。
工作日：前2小時1.34倍、再2小時1.67倍。(一天只能4小時)(勞動基準法§24)
例假日：除天災外不得工作，縱使勞工同意，亦不得使勞工於例假
誰為特休假買單?
-員工: 同事間相互代理 -老闆: 無成本 (除非特休換錢，如果有的話?)
-政府: 有政績 (勞基法美名)
真正為特休買單的人: 還是員工自己，最多就是資深員工(特休假多)吃點資淺員工(特休假少)便宜。這是真實社會運作下的剝削謊言。===================
起因：
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如果是在小公司工作，會有那種經驗就是，發薪日會卡在假日，這時老闆要在假日前給你薪水或是假日後都是可以理解的；但是對員工來說，假日之前給或是假日後給，意義是相差很大的。
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勞工請假規則第10條：
「勞工因法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。」
勞工因勞資爭議，告雇主了要給公假？
不是的。
前行政院勞工委員會85年01月13日（85）台勞動二字第100419號函：
「有關勞工與雇主因勞資爭議事件出席主管機關加開之協調或調解會議或經法院之傳喚
加班能不能報? 能報加班費嗎? 還是只能報補休? 在遵循勞基法的大前提下，相信沒有幾家公司有膽明文規定說不行。但相信每家公司檯面下或多或少都存在著潛規則。而我的公司裡不同的單位也都有著不一樣的私下約定，明示+暗示的要求同仁遵守著。
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