在現今勞動市場上，人才與企業的關係已經從單向選擇轉變為雙向選擇。企業在尋找優秀人才的同時，人才也在評估企業是否值得長期投入。而薪資是影響員工選擇的重要因素之一，合理且有競爭力的薪資制度能有效提升員工滿意度、穩定度與工作投入度。然而，加薪不只是單純提高薪水，而是一種策略性投資，必須精準篩選對象，確保資源運用在對企業真正有貢獻的人才身上，進而提高企業競爭力。
一、企業應如何加薪？
企業的加薪策略應該具備明確的標準與方向，避免不公平或無效的薪資調整，導致團隊士氣低落或薪資結構失衡。建議可以透過下列考量，讓企業建立有效的加薪機制：1. 依據績效表現調薪
許多企業習慣每年固定調薪，但如果所有員工都獲得相同幅度的加薪，可能會導致績效較佳的員工失去動力，績效較差的員工則缺乏改進的壓力。因此，企業應該根據績效考核結果，將加薪幅度與員工的貢獻程度掛鉤。例如：
- 高績效者（超越預期或表現卓越）可獲得較高加薪幅度，以示激勵。
- 中等績效者（符合預期）可適當調整薪資，以維持基本競爭力。
- 低績效者（未達標準）則應透過其他方式進行改善，而非直接加薪。
2. 參考市場薪資水準，確保競爭力
企業應該定期進行市場薪資調查，確保薪酬制度能夠維持市場競爭力，避免因薪資低於市場標準而導致人才流失。例如：
- 針對關鍵職位、技術人才、銷售精英等高需求人才，提供優於市場平均薪資的調整。
- 若發現部分職位薪資長期低於市場標準，應適當進行薪資調整，避免人才被競爭對手挖角。
3. 聚焦關鍵職位與核心技能人才
並非所有員工都應該享有相同的薪資成長機會，企業應將薪資資源集中在最具影響力的職位和人才。例如：
- 技術型人才：具備關鍵技術或特殊專業能力的人才，對企業產品研發或技術突破有重大貢獻。
- 業務型人才：能夠直接影響業績的銷售精英，應提供具激勵性的薪酬方案，如業績獎金與績效加薪。
- 管理人才：具備領導力、能夠帶領團隊提升績效的主管或儲備幹部，應提供與責任相符的薪資成長機會。
4. 加薪與職涯發展掛鉤，建立透明晉升機制
企業應該讓員工清楚知道「如何才能獲得加薪」，而非讓薪資調整變成一個模糊不清的決策。例如，企業可以建立明確的職涯發展路徑，讓員工透過學習、考核、專案經驗累積來獲得加薪機會。這樣不僅能激勵員工積極提升自己，還能避免員工因為缺乏發展機會而選擇離職。
5. 結合多元薪酬激勵，提升員工整體滿意度
除了固定薪資調整外，企業還可以透過多元的薪酬激勵方式，讓員工感受到更多價值，例如：
- 績效獎金：根據公司整體業績、個人貢獻提供額外獎勵。
- 員工持股計畫：讓員工共享企業成長的成果，提高向心力。
- 額外福利：如額外年假、教育補助、彈性工時等，讓員工在非薪資層面也能感受到企業的誠意。
二、如何篩選加薪對象？
企業應該透過以下標準，篩選出真正值得加薪的員工，確保薪資調整能夠有效激勵團隊，並帶動企業成長：
1. 高績效者
- 近兩年績效評估結果均為「超越預期」或「卓越表現」。
- 在公司關鍵項目、業務拓展或創新方面有突出貢獻。
2. 具備關鍵技術或核心競爭力者
- 具備市場稀缺的專業技能，對企業的技術發展或產品創新至關重要。
- 在公司內部屬於不可或缺的技術專家或關鍵決策者。
3. 高潛力員工
- 具備未來成為領導者的潛力，展現出卓越的學習能力與適應能力。
- 主動積極，能夠自主學習並持續提升自己的專業能力。
4. 離職風險高的關鍵人才
- 具備市場高度需求，容易被競爭對手挖角的優秀人才。
- 屬於關鍵人才但已透露對薪資或發展機會的不滿，需要適當調整薪資以提高留任意願。
5. 具備團隊貢獻的員工
- 除了個人績效優異外，還能帶動團隊成長，如擔任內部導師、協助同仁提升能力。
- 能促進部門協作與部門正向氛圍，幫助企業提升整體工作效率與績效。
加薪不只是成本，而是投資
企業主應該要轉換觀念，不要認為加薪是個成本，加薪不僅僅是提高薪水，更是企業用來吸引、激勵與留住人才的重要策略。企業應該拋開傳統的「普調薪資」思維，轉而透過績效、技能、市場競爭力等標準，精準選擇加薪對象，確保薪資調整真正發揮激勵作用。此外，除了直接加薪，企業還應該提供多元的薪酬激勵與發展機會，讓員工感受到企業的重視，進而提升整體組織的穩定度與競爭力。
在現今的人才市場，企業若想找到並留住優秀人才，不能只靠「薪資」，更需要靠「策略」！
