小組織人才培養方式
如果你剛剛創業，或是一個新的部門的經理，最容易讓你遇到困難的事情應該就是班底的培養吧。
請人是需要成本的，如果沒有妥善安排以及培養，就會造成自己很大的負擔，除了請到適當的人之外，人才的養成也是一件重要的事情。一個新人要能發揮價值，需要至少達到以下一項門檻：第一，做到能夠做符合他薪水的案件量，第二，能夠處理你一部分的事務，讓你有時間賺更多錢，超越人員薪資。如果想要請到即戰力是不切實際的，第一，薪水可能很高，在剛開始的小組織業績較低的情形，不太能夠達到上述的要求，第二是厲害的人並不一定認同你的想法，這樣做起事來會事半功倍。
這也考驗自己辨識人才的能力，員工除了專業技能之外，能夠讓當責及持續學習是蠻重要的事情，當主管自己的EQ也很重要，表現出不適當的情緒是很有殺傷力的，優秀的員工會認為你心理素質差，無法承擔重任，所謂良禽擇木而棲，員工的眼睛也是很銳利的。
如果我們成功培養一個人之後，就可以開始培養第二個、第三個人，嘗試分散自己的工作，盡量讓員工取代自己制式的作業，再來可以讓員工再培養新進人員，連訓練人的工作也下放，如此一來才能有效擴張自己的組織。
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這個專題是專門寫給剛進入職場的新人看的，剛進入職場懵懵懂懂的，搞不清楚該學習那些技能嗎?是不是常常跟同事相處不順利?常常無法達到主管的期待?沒關係，這個專題都有解答。
你可以在這個沙龍發文討論以及交流。
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這次來聊一個比較大的題目，這題可以算是人才招募的前哨站。
#組織現況分析
你知道目前單位內的人力相關組成狀況嗎?從基本的年資，年齡，學歷，工作經驗到進階的目前人生階段，對於短期的職涯規劃發展，這樣大概可以拼湊出一個單位的結構。身為人事的我們，也許有系統可以分析，如果沒有系統也可以自己
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文章連結
高階人才挑選企業的過程中，企業的經營理念與價
#為何先關心新人
25%~40%新人半年內走人，這是2023年的數據統計，實務經驗上應該相去不遠，即使如目前這個相對穩定的公司，新進人員的六個月離職率也都有18%。
在這個招募不容易的時代，照理確實優先照顧現有人員，不過既有的薪酬福利制度未必能夠輕易改變。於是處在目前角色的我們
無論是初出茅廬的新人，還是擁有豐富工作經驗的上班族，不同職涯階段都可能遇到各種挑戰和困惑。除了尋求他人幫助之外，有些人可能會選擇上課或尋求職涯諮詢。對現職感到不滿意或沒有前景？想設定職涯目標？職涯諮詢可以幫助你釐清方向、解決問題，制定行動計畫。
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由優秀到卓越的條件之一：對的人放在對的位置上，適才適所相信專業。
尋找合適人才需要時間與佈局。以下是可幫助你和團隊，網羅到頂尖人才的幾項最佳做法：
技巧 1：預先做好人力規劃
先確定公司哪些職位最難招聘到合適人才，並且排列出需求的優先級。一些特殊技能、高難度的特定專門經驗、技術或工程工作，與高級領導幹部，都可能需要 3-6 個月或更長時間才能找到合適人選補位。
組成本地團隊職務功能大致確定，能夠放進去的新血；絕大部份都是行業的新秀。為了滿編一個基本的隊伍，剛開始只能依照他們的背景和資歷，以及面試時展露的性向，所有位置都一一填滿之後，也正式可以運作了。
儘管人力資源的投資須着眼長期發展，但是；初期的人力結構不宜過多層級，最好組織盡量的扁平化。一來符合初期階
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