本文將概述勞動基準法中第12條雇主可以合法解僱勞工的理由，並介紹有些解僱事由是有行使的時間限制（30天除斥期間），並重點說明在什麼情況下，雇主解僱勞工的通知可能會違法律規定時間限制，導致解僱不合法。
✍️ 一、解僱勞工的法定理由與時間限制
依據《勞動基準法》第12條第1項規定，勞工有下列情形之一者，雇主可以在不經事前預告下，直接終止契約：
- 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
- 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
- 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
- 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
- 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
- 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
但必須注意的是，本條第2項明訂，關於第1款、第2款，以及第4款到第6款解僱事由，都必須自雇主知悉其情形之日起30日內為之，換言之，只有勞工被判處有期徒刑確定，客觀上已經難以期待勞工提供勞務，雇主才可以在知悉情況的30日內終止雇用關係，而不用提前告知勞工或者給予預告工資。這30天是一種「除斥期間」，逾期後，雇主就不能以同樣的事由來解僱勞工。
📌 二、解僱通知的生效時點：意思表示與送達
另外，雇主要解僱勞工，從類型區分上，大致可以分為「口頭告知」及「非口頭告知」兩種。如果是用口頭告知的情況，在對話當下員工就可以立即明白雇主要解僱的意思了，所以這個解僱是當場生效（至於有無違法還要看解僱的事由是否合法）。
而如果雇主是採用「非口頭告知」的方式，例如發存證信函告訴員工被解僱了，或者用line、簡訊方式通知，根據《民法》第95條第1項但書，非口頭告知方式（如寄信、LINE、簡訊等）作成的意思表示，必須該意思「達到相對人」才能生效。也就是說，單純寄出存證信函還不夠，該存證信函必須在規定的30日內合法送達到勞工（如果是line通知，則必須舉證勞工在30日內有已讀解僱的訊息才算），解僱效力才開始發生。
實務上，有的勞工居住地址常常在更換，又或者已經從其他管道知道雇主發來解僱通知，而故意不收信件，這時候信件可能被寄存到當地派出所，此時按照民法第138條關於寄存送達的規定，必須自寄存之日起（郵局會貼通知書在門口），經過十日才會發生合法送達的效力。這意味著，即使雇主在30日期限內完成作成通知，如果寄送過程耽誤，超過30天才到達勞工手中，還是屬於逾期，導致解僱違法。
⚖️ 三、案例解析：哪些情況會導致解僱無效？
- 以臺灣高等法院111年度勞上易字第22號判決為例，公司認為勞工涉嫌違反公司及法律規定，在經過多方面的訪談、查證後，於109年2月3日完成調查並確信該名勞工有解僱事由後，這時候就應起算30日內的解僱期限，即最遲3月4日要完成解僱通知並送達。然而，公司在最後一天（3月4日）才作成解僱通知並寄出，且該通知直到3月5日才送達給勞工，法院因此認定，因為送達時間超過30日除斥期間，解僱不生效力，勞工得主張資遣費及工資。重點： 作成通知當天不是重點，「送達日」才是判斷標準！
- 相反地，以臺灣臺中地方法院102年度勞訴字第110號判決為例，公司認為勞工有連續曠職的情況，隨即在line群組中公告終止雇用關係，且這個解僱的內容當天就經過同事轉發給該名勞工知悉，因此法院認為，這一個解僱的通知在當天就合法生效了。
✨ 四、結語
解僱，作為一種單方形成權，在經濟權力不對等的情況下，賦予雇主重大權力，但也設下嚴格的行使條件與程序。正如前述各案例所揭示的，無論是行使時點，還是通知送達，都必須依法進行；稍有瑕疵，不僅解僱無效，還可能需負擔高額資遣費與工資補償，如果有退保導致勞工損失，甚至可能面臨求償。勞保退保後，法院判決解僱無效，可以要求回溯加保嗎？
因此，對雇主而言，解僱行為必須嚴謹、合法，才能真正保障自身權益；而對勞工而言，熟悉相關法律規定，也能在面對不當解僱時，適時爭取應有的保障。
