你能想像嗎？一間5年前只有洛杉磯和香港兩家海外據點的台灣銀行，短短5年內，就打進了新加坡、中國、柬埔寨、越南、緬甸、澳洲、日本等七個國家，開出23個海外據點！
沒錯，我們今天要聊的主角就是——玉山銀行。
在金融業這場「亞洲盃」競賽中，玉山不但殺出重圍，更靠著一套超有策略的「外派人才培育系統」，養出一群能衝、能打、能成長的國際化種子。這不只是資源砸得多，而是整個組織「從文化、制度、選才、培育」全方位動起來的成果。
不是隨便丟出去，是靠一套「升級打怪」的人才養成路線圖
玉山的人資長王志成說得很白：「我們相信，每個人都可以成為國際人才，但前提是他要有動機、有決心。」
所以玉山在養成外派人才這件事上，絕不是放任自流，而是設計了一個像「闖關遊戲」一樣的制度，讓每一位想出國歷練的同仁都得通過以下三關：
1.提升外派意願
每半年進行一次「內部微選」＋「事業單位需求盤點」，讓海外管理部隨時掌握30位可即戰力外派名單。
怎麼提升意願？透過各種教育訓練中潛移默化地加入國際業務內容，每年還會辦全行策略分享會，讓大家知道海外市場長什麼樣、有什麼機會在等你！
2.評估態度與價值觀
外派不是去觀光，是去打天下。面試會問：「你曾經克服過什麼困難？」這不是雞湯問題，而是要看你有沒有解決問題的習慣與韌性。
玉山認為：比能力更重要的是態度，外派的人要有創業精神，能獨當一面。
3.強化能力與實戰經驗
想出國？你得先走出台灣。
像是參與海外開幕活動、國際研討會、短期任務支援、當講師分享經驗等，都是他們給潛力人才的實戰機會。一步步踏出去，真正上場前就已經準備好了。
輪調變榮譽，不是流動而是養成
很多企業一提到「輪調」，第一個反應是：會不會有人才流失？會不會打亂業績？
但玉山的作法完全反過來。
他們把輪調當成一種獎勵，也是一種養成系統。
25年來，只要你在同一崗位表現優秀超過3~4年，就有機會申請輪調。不但主管支持，還會被當成「被看見、被栽培」的象徵。
而且他們的制度設計非常周延：
- 每個業務單位至少兩人以上負責，避免人一調走就沒人接
- 調出去就會有人補進來，形成人才流動與經驗擴散的正循環
- 輪調過的人才業績通常更亮眼，因為學習彈性強、跨部門溝通力好、適應速度快
總經理黃男州說：「這是一種文化，也是一種激勵。」在玉山，「能輪調」代表你夠強，「被輪調」代表公司在投資你。
花果山的觀察：玉山的國際化策略關鍵有三
- 不只是招人，而是養人：
從選才、培訓、派任、輪調，每一步都有人才養成思維，不是用完就換，而是養出能打國際盃的「自己人」。 - 態度優先於能力：
他們不是只找會的人，而是找「願意挑戰、能承擔責任」的人，再把機會跟資源給他。 - 讓制度推動文化，而不是靠情義綁人：
每一項措施都有配套制度支撐，才能真正讓外派不只是菁英少數人的特權，而是整個組織都能參與的共識。
🌳花果山成長基地的願景
花果山成長基地秉持著推動每間企業落實 RBA 社會責任的理念，致力於打造一個友善、具社會貢獻與負責任的企業環境，並以創新管理策略促進企業長期穩健發展。
我們相信：「國際化」不是只有產品出國，而是人才也能跨出舒適圈，帶回全球視野，創造在地價值。
💬來留言聊聊吧！
- 你們公司有建立「國際化人才池」嗎？還是都是臨時抓人？
- 如果讓你設計外派制度，你會從哪一點開始？提升意願？還是培育能力？
- 輪調在你們公司是激勵還是壓力？怎麼讓主管與員工都覺得這是一種「榮譽」？
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