「不是她面試進來的嗎？怎麼三個月後就後悔了？」
這句話，是許多雇主或主管在用錯人後的心聲。
今天我們要聊的，是一家醫美保養品品牌——美其生技的真實故事。他們在國內外累積多年代工與品牌經驗，還成功打進美、加、澳等 20 多國市場，是台灣少數兼具研發、製造與品牌行銷的生技公司。
但再厲害的公司，也曾在選才這關跌了一跤。
那一天，一個新進同仁引爆了組織裡的盲點
故事發生在某個陽光明媚的早晨。
總經理 Kelly 剛走進辦公室，業務部經理 Rosy 火急火燎地說：
「Kelly，那個新來的 Peter 完全不適合做網路行銷啊！」
Kelly一愣，反問：「Peter不是你面試進來的嗎？」
Rosy嘆了口氣：「當初以為網路行銷就是發發文、會點後台操作就好，沒想到實際需要的技能是MIS工程邏輯、資料串接、還要懂視覺設計、購物車管理，整個超出預期很多。」
Kelly這才驚覺，問題不是Peter的能力，而是公司根本沒有清楚定義職務內容與職能需求。當初用人，全憑印象與「應該差不多吧」的模糊感覺。
不只用錯人，更衍生企業形象風險
更棘手的是，同時間人資也來報告：
網路上出現一則匿名留言，內容大概是這樣：
「面試官遲到還沒看履歷就問問題，對我的期望薪資反應很負面，還說我應該是出社會不夠久。態度不佳，整體感覺很不專業。」
這不只是單一個案，而是求職者眼中的企業形象。
Kelly聽完，馬上回應：「下午主管會議加一個主題：人才甄選，我們要徹底討論一次。」
從這個故事我們學到什麼？
這不是誰的錯，而是制度還沒跟上組織發展的速度。如果你也正在快速成長的公司，那你一定要留意以下幾點：
1. 沒有職務說明書＝盲人選才
Rosy說她誤以為網銷只要會上傳內容就好，但實際上需要的是跨領域能力。
如果事前有職務說明書（JD）＋職能需求列表（KSAs），就能幫助主試官清楚知道該找怎樣的人。
2. 面試流程缺乏準備，容易出錯又傷品牌
那位求職者會留下負評，不只是因為落選，而是覺得被「不尊重」。
面試官沒看履歷、開會遲到、對薪資期待的回應不恰當，都是可以事先設計與培訓避免的。
3. 公司成長越快，人資制度越不能慢
美其原本以經銷商通路為主，後來電商比重暴增至80%。新的業務型態，需要的是新的人才標準與組織結構。
這些轉變若沒有同步更新HR的作業系統與制度，問題就會一個接一個出現。
那到底應該怎麼做？花果山給你四個建議
- 建立清楚的職務說明書與職能表
把「這個職位到底需要什麼能力」說清楚，別再靠感覺錄人。 - 設計面試流程與標準問答
讓面試流程有SOP，包含：準備流程、開場話術、結尾提問，避免讓求職者感覺「這公司不專業」。 - 面試前內部同步會議
主試人員與HR要先對職位需求與面談角色分工做充分討論，確保面試當天不出錯。 - 建立應徵者回饋機制與企業雇主品牌意識
重視每一位來面試的人，哪怕是未錄取者，也應留下良好體驗。
🌳花果山成長基地的願景
花果山成長基地秉持著推動每間企業落實 RBA 社會責任的理念，致力於打造一個友善、具社會貢獻與負責任的企業環境，並以創新管理策略促進企業長期穩健發展。
我們相信：用人是選擇，也是承諾。選對人，從準備開始。
💬來聊聊吧！
- 你曾經有過「選錯人」的經驗嗎？你覺得問題出在哪裡？
- 如果你是Rosy，你會如何改善下一次的選才流程？
- 公司裡目前是否有每個職位的完整職務說明？如果沒有，你希望從哪裡開始補上？
📩 想建立一套適合你公司的選才制度與面試流程SOP？
📲 歡迎加入花果山官方 LINE，一起讓選才變專業又有溫度： 🔗 https://lin.ee/isv4RJ4
