一家大型金融公司為應對市場變化，決定調整旗下理財專員的獎金計算方式，特別是引入了新的銷售目標。然而，專員們對此感到不滿，認為這項變動造成他們收入減少，且並未事先徵求同意。此時，公司的企業工會挺身而出，提起了勞動事件法第40條的不作為訴訟，請求停止適用新的獎金計算方式。
工會主張，公司在調整如此重要的獎勵制度時，應與員工或工會達成共識。但公司堅稱，這項調整是基於實際的市場需求和經營考量所做的必要變動，不需個別員工或工會同意。雙方因此對於獎金計算方式調整的合理性與調整程序的合法性，對簿公堂。
業績獎金與工資不同
依照勞動基準法第2條第3款規定，工資指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。而業績獎金，則屬於勞動基準法施行細則第10條第2款所定具有獎勵性、恩惠性之給與。工資屬於勞動條件的一部份，雇主不可以擅自減薪，如要變更需要得勞工的同意。但如果是業績獎金的計算，涉及到業績目標的擬定，通常會訂定於工作規則中，如符合必要性及合理性，雇主可單方變更，毋庸工會或是勞工的同意。
此可參考最高行政法院111年度上字第244號判決、110年度上字第593號判決意旨，按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。又雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎金，需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與，核屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而非勞基法第2條第3款所謂之工資。又此等為達雇主營業目的而提供之恩惠、勉勵性獎金，即使為達激勵勞工績效表現及培育事業經營人才之目的，以勞務給付為其計算之基礎，但既非因勞務提供即經常可資獲取，仍須視有益於雇主事業經營之其他因素而定，非屬因勞務提出即有權請求之對價性報酬，自不因獎金計算與勞務給付具一定之關聯性，即謂此等獎金乃勞基法所稱之工資。
以及可參考臺灣高等法院111年度勞上字第24號民事判決見解，依被上訴人提出之統計表記載（見本院卷二第31頁），109年、110年理專之業績目標固有較105年至108年提升情事，但在該等年度，業績目標達成率依序達111%、114%，被上訴人獎金提撥總額仍較105年至107年為多，計績理專平均獎金（全年）亦較105年至107年為高，計積理專平均業績（月）並較105年至108年為高。審酌被上訴人之經營壓力，冀求提升經營績效，符合市場競爭需求，並考諸上開調整前、後數據，被上訴人調高109年、110年系爭獎酬制度之新銷售收益目標，應認具合理性、必要性及社會相當性。於此情形，勞基法第71條規定應為目的性限縮之解釋，即被上訴人就系爭獎酬制度為合理性之變更時，為兼顧被上訴人經營事業之必要性及多樣勞動條件之整理及統一，應無須經上訴人及勞方之同意，仍屬有效。
公司變更工作規則，無須工會或是勞工的同意
法院實務見解認為，雇主基於營運、管理的統一，可單方面制定工作規則，自也可單方面變更工作規則。不利於勞工的變更，原則上不能拘束表示反對的勞工，如果此變更符合多數勞工的利益，且具有必要性和合理性，此變更仍然有效，仍可拘束表示反對的勞工。
如最高法院112年度台上字第1439號民事判決見解認為，按工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。固為勞基法第71條所明定。惟依同法第70條規定，雇主為統一勞動條件及工作紀律，可單方訂定工作規則，其變更時亦同。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上雖不能拘束表示反對之勞工，但雇主為因應勞動條件變化，就工作規則為不利益變更，如符合多數勞工之利益，同時亦滿足企業經營之必要，具合理性時，自不宜因少數勞工之反對，即一味否認其效力。於有此情形時，勞基法第71條之規定，應為目的性限縮之解釋，即雇主於工作規則為合理性之變更時，為兼顧雇主經營事業之必要性及多樣勞動條件之整理及統一，應無須經勞方之同意，仍屬有效。
