你是不是也有這樣的經驗——原本是部門裡最被信任、最有產能的核心人才，一升上主管，卻總覺得哪裡不對勁？原本的專業發揮不出來，團隊也沒想像中那麼「好帶」，每天像是在滅火，壓力山大。
放心，你不是一個人。
我想說，從「個人貢獻者」轉為「主管角色」，確實是一場深層的認知與習慣重建。這不是簡單的升遷，而是一種「身份轉換」與「心理再定位」的挑戰。以下是我最常見到的五大轉換痛點，也提供一些具體的反思與建議工具，幫助你或你身邊的主管走得更穩、更有方向。
挑戰一：從「自己做得好」到「讓別人做得好」
1.誤區：還是習慣親自下場，把任務攬起來最快。
2.工具：任務委派四象限（Will vs. Skill分析）
很多新主管最常說的話是：「交給他不放心，還不如我來」。結果就是自己累得半死，團隊卻越來越依賴你，永遠學不會。
你可以試著反思下列問題：
- 團隊成員是能力不足？還是我不願放手？
- 我交代任務的方式清楚嗎？有沒有給對資源與空間？
工具推薦：「Will vs. Skill 四象限分析」：
將你部門的人試著分析看看，他擺在甚麼象限中，
- 高意願+高能力：放手讓他做
- 高能力+低意願：激勵與目標對齊
- 低能力+高意願：陪跑與訓練
- 低能力+低意願：評估是否適任
挑戰二：從「我好不好」到「我們好不好」
1.誤區：只看自己有沒有把事做好，忽略團隊氛圍與合作
2.工具：團隊健康檢視表（Team Check-in）
一位主管告訴我：「我很努力讓專案不出錯，為什麼團隊氣氛還是這麼冷？」
因為主管的指標不再是「個人成就」，而是整體團隊的運作品質與信任度。
你可以試著反思下列問題：
- 團隊之間是否有足夠的交流與透明？
- 團隊成員是否感受到被聽見與重視？
工具推薦：「Team Check-in 問題清單」：
試著列出你的團隊有甚麼問題，例如：
- 這週你最卡的工作是什麼？
- 你需要我幫什麼？
- 團隊有什麼地方可以再優化？
定期建立Check-in習慣，有助於打造信任文化。
挑戰三：從「執行者」到「決策者」
1.誤區：還在等上面交辦任務，怕做錯不敢拍板
2.工具：RACI角色矩陣
主管不是「大資深員工」，而是要能評估風險、主導決策、承擔責任的人。很多新手主管會被「怕錯」綁住，變成決策的障礙點。
你可以試著反思下列問題：
- 面對模糊的任務，我是主動釐清還是等待？
- 我的決策標準與原則是什麼？
工具推薦：「RACI 決策責任矩陣」
- Responsible：誰負責執行？
- Accountable：誰最終拍板？（主管）
- Consulted：誰要事前協商？
- Informed：誰需事後知會？
有明確的責任界線，才能讓團隊順利運作。
挑戰四：從「解決問題的人」到「教會他人解決問題的人」
1.誤區：每次都自己解決最省事，結果養出一堆伸手牌
2.工具：教練式提問架構
主管不是萬能修理工，而是要培養團隊的問題解決能力。這也是最常見卻最容易被忽略的領導誤區。
你可以試著反思下列問題：
- 我有沒有每次都給答案，而不是引導思考？
- 團隊成員有沒有逐漸學會「自己思考」？
工具推薦：「GROW 模型教練提問」
試著採用這個工具，詢問你的團隊成員，帶領他自己思考：
- Goal：你想要達成什麼？
- Reality：目前情況是什麼？
- Options：還有什麼方法？
- Will：你打算怎麼做？
這個提問架構有助於轉換你從「救火隊」到「教練型領導」的角色。
挑戰五：從「情緒靠自己扛」到「情緒需要管理」
1.誤區：認為主管就該撐住、不表露情緒
2.工具：日誌自我覺察練習
不少新手主管會壓抑壓力、焦慮與挫敗，覺得一說出來就顯得不專業。結果就是情緒爆炸、與下屬摩擦不斷。
你可以試著反思下列問題：
- 我最近的情緒波動來自什麼？
- 是壓力、疲憊、還是對自己的質疑？
工具推薦：「日誌練習」
每天寫下：
- 今天最讓我煩的一件事是什麼？
- 我對這件事的感受是？
- 有什麼我可以調整的？
學會管理自己的情緒，才能帶出穩定的團隊。
主管，是一場自我更新的旅程
從貢獻者到主管的過程，不只是技術轉移，更是一場「心態升級」。你不再只是為自己交出成績單，而是要讓團隊一起交出成果。
這五個轉換痛點，每一個都需要時間練習與內在調整。當你願意承認卡關、願意嘗試新的方法，你就已經踏上成為成熟領導者的道路。
如你是主管、正在帶主管、或準備成為主管，願這篇文章能成為你過程中的一盞小燈。轉換不容易，但你絕對做得到！
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