「請談一次失敗的經驗，你學到什麼？」
這是一道面試常見的經典題，能迅速看出一個人的責任感。
大多數人會反思自己，講出某個失敗案例，解釋怎麼調整，怎麼避免重蹈覆轍。少數人則會說：「都是別人的錯。」或者「我不應該那麼相信別人。」
心理學研究裡，自戀型人格（Narcissistic Personality）和反社會人格（Antisocial Personality）都有一個共通特徵：問題永遠不在自己，而是在別人。
這個問題，不只用來看面試者，也能用來檢視職場的管理者。
不談「失敗」，只檢討「員工」
試著想一個場景：
公司正在開會，老闆要檢討業績不佳。
正常的檢討，應該會先釐清策略是否有誤、市場環境是否變化、資源配置是否不足。
但自戀型的老闆，開口往往是：「你們沒有落實我的想法。」「其他品牌的產品差多了，為什麼做不出成績？」
在他眼裡，錯誤永遠出在別人身上，從不會出在自己決策裡。當這種心態遇上自戀型人格，結果往往更糟。
因為在心理機制上，自戀者沒有「反思」這個功能。他們不認為錯誤是自己造成的，因此也從不需要修正。
聰明員工檢討自己，自戀型老闆只會檢討你
很多上班族不一定意識到，自己正在被「心理操控」（PUA）。自戀型慣老闆最擅長的，就是把責任轉化成話術，讓員工懷疑自己。
自戀型慣老闆的五大 PUA 話術
- 「之前的人都做不好，你要證明自己比較強。」
表面像是激勵，實際上是比較陷阱。永遠有人被拿來當反例，你不可能贏。 - 「我交代的很清楚，是你沒理解。」
把模糊的指令，轉化成員工的責任。下次你會更緊張，拼命揣摩他的心思。 - 「這件事失敗不是策略問題，是你執行不力。」
永遠都是員工的錯，決策從來不會被檢討。久而久之，你會懷疑自己是否真的無能。 - 「我們公司一向都是這樣做，你不要質疑。」
把權威包裝成「傳統」或「規矩」，讓反思和創新顯得像冒犯。 - 「你要感謝公司給你這個機會。」
把工作合理化為一種恩惠，讓你覺得自己是「被施捨」，而不是「勞動付出」。
這些話術的殺傷力，在於它們不會一次就擊垮你，而是長期累積，讓人逐漸懷疑自己。
在這樣的文化裡，會發生什麼？
第一步，員工開始自我懷疑。
第二步，優秀的人才選擇離開，因為他們無法在錯誤分配的環境中發揮。
第三步，留下來的人逐漸內化老闆的說法，失去判斷力，只剩服從。
表面上，公司好像很穩定，因為沒有人挑戰老闆。
實際上，公司進入一種惡性循環：問題從不被解決，人才卻一批批流失。
這就是自戀型領導者的盲點，製造出一個「永遠正確的假象」，代價是組織的長期衰退。
你身邊也有慣老闆嗎？
以下是一份檢視清單，幫助你盤點：
- 開會時，他檢討問題的方式，會不會只怪人，不談決策？
- 他對「前一個員工」的評價，是否永遠都是負面的？
- 他給的指令是否常常模糊，卻反過來責怪你理解不夠？
- 當你提出不同意見時，他會打壓，還是願意傾聽？
- 他是否常強調「公司給你機會」，而不是「員工創造價值」？
如果以上有三項以上符合，那你可能正在一個自戀型慣老闆的體系裡工作。
那該怎麼辦？
老實說，遇到這樣的老闆，沒有完美解法。
因為你能改變的，只有自己。
有些人會選擇留下來，把這當作修煉場。
但更多人會發現，這樣的環境無法長久，因為成長的空間被壓縮，心理耗損遠超過收穫。
長期下來，公司只會陷入一種惡性循環：
錯誤總是別人的，決策永遠正確。 問題得不到解決，人才也不會留下。
結語
那道經典的面試題，本來是用來測試應徵者的責任感。
但當我們把它反過來放在老闆身上時，答案往往更清楚。
一個只會怪別人的老闆，不只是人格特質的展現，更是一個組織文化的警訊。
而你能做的判斷很單純——要不要在這樣的循環裡繼續消耗自己？
