經營管理者在領導團隊時，往往期望團隊成員具備菁英素質，並對成功懷抱高度企圖心。我們稱之為「狼性團隊」，因為領導者相信，唯有如此的組織，才能具備戰鬥力，完成高強度、高難度的任務，進而提高企業達成KPI的機率。你是否也曾對自己的團隊抱持這樣的期許？
這確實是極具誘惑力的條件；若能擁有一組黃金陣容，誰不想要？
然而回顧你自身的經營經驗，甚至觀察周遭友人所領導的企業，你會發現，這樣的「狼性團隊」大多只存在於成功企業家的自傳故事裡。
原因何在？我認為可從兩個面向來解釋：「你是誰」以及「你的企業正處於哪個階段」。
先談談「你是誰」；團隊的工作文化，往往直接反映領導者的人格特質。領導者你本人，就是塑造團隊特質的核心元素。如果你的人格特質就是強人型領導者，團隊自然更具狼性；反之，如果領導者本身缺乏侵略性格，卻硬要建立狼性文化，往往會導致團隊內部矛盾，甚至反客為主，讓員工開始影響決策走向。這樣的團隊容易陷入難以管理的衝突狀態。
很多商管書籍都在傳遞「高效能企業」的管理模式，狼性文化正是常見管理建議之一。不少領導人受此影響而想複製，但若個人風格不符，最後只會引來過度強勢、試圖主導公司決策的經理人或員工。當領導者控制不住局面，組織便會陷入溝通衝突、決策反覆與文化失序，員工對於工作環境的感受就是混亂與不安。
因此，如果你曾經嘗試建立狼性團隊，請先思考：當初的動機來自哪裡？是因為閱讀到某些成功案例而模仿，還是源於你個人的管理風格？若只是照本宣科，而忽略了自身個性與企業文化的匹配，成功機率極低。
當然，人格特質並非非黑即白，再溫和的人，在某些議題上也可能展現狼性；而再強勢的人，也可能在某些情境下退讓。「個性」並非唯一影響因素。
因此，企業所處的發展階段，同樣是決定狼性文化是否適用的重要條件。以下說明特別合適與特別不合適導入狼性員工管理方案的企業階段：
小型、剛起步的企業：由於規模小、領導者事必躬親、決策集中，狼性員工往往能憑著企圖心與強勢作風，突破創業初期的高摩擦目標。
大型、持續獲利的企業：這類公司決策權威不易被挑戰，並且擁有足夠資源滿足狼性員工的舞台與報酬需求，較容易形成正向循環。
中型、尚未具備穩定獲利的企業：這是最不適合狼性團隊的情境。資源有限，卻引入高比例的狼性員工，往往導致對決策的不滿(因為看不到成效)、對資源分配的爭議(因為資源有限)，以及員工間的相互攻擊(因為主觀覺得他人不夠努力)。最終情況會是，當領導人要推動任何事情，都有大量不認同的意見與聲音，需要消耗大量的溝通量能，甚至因為不認同組織策略，而發生陽奉陰違的嚴重執行落差。
狼性團隊並非毒藥，但前提是必須與領導者個性、企業階段相契合。在正確條件下，狼性文化能創造高效益與共贏局面；但若錯置場景，將使組織陷入無休止的內耗。所有的管理妙招或知識方法，都有其適用的使用者及環境。最重要的觀點是，套用得當，如虎添翼，套用不當，淪落地獄。解決方案的適配性，才是每一位領導者應優先思考的課題。
📎 作者｜Mark
專注於財務策略與營運效率，擁有豐富的跨產業管理經驗，擅長將複雜數據轉化為行動方案。
以階段性經理人的角色，協助團隊理清經營脈絡、強化企業體質。
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