「徵才」與「應徵」，是職場的起點，也是雙方命運的交會點。表面上看似簡單，一方開出條件、一方遞上履歷，實際上卻是一場心理戰、一場專業的試煉。企業在尋找「對的人」，求職者在尋找「對的地方」，若能雙方契合，自然是雙贏；若誤入錯門，往往會留下無窮的困擾。
對企業而言，徵才是一門學問。一間公司的成敗，往往不在設備、資金，而在人。找對人，比多花錢更重要。許多主管在徵才時常犯的錯誤，就是「只看經歷，不看人品」，或「只看學歷，不看態度」。有時一個履歷漂亮、口才出眾的人，進來後卻成了辦公室的「雷」。反之，有人也許學歷平凡、起步慢，但做事踏實、肯學肯問，反而能撐起團隊的穩定度。徵才不只是「挑能幹的」，更要挑「能共事的」。
企業在設計招募流程時，應先釐清需求：這個職缺要的是什麼樣的人？是即戰力，還是培育型人才？若要即戰力，就該重視實務經驗與解題能力；若要培育型，就應考量學習意願與潛力。許多企業因未釐清定位，導致後續用人不當：例如徵的是行政助理，卻希望他能懂行銷、懂設計、還能接業務，結果「萬能」變「萬苦」，新人撐不下去，公司又重新招募，惡性循環。另一方面，徵才過程中也需遵守法規。不得歧視年齡、性別、婚姻、外貌、健康等條件；也不得以試用期名義規避勞動契約。這些是法律底線，但更重要的是企業文化的誠意。有的公司在面試中問私人問題，例如「你有沒有打算結婚生小孩？」、「家裡會不會反對你加班？」這些問題看似關心，實則侵犯隱私。真正成熟的企業，是透過制度管理，而不是靠「問話」來預測忠誠。
至於求職者，應徵的學問更深。許多人誤以為，只要投遞履歷、準時面試、回答流暢，就算合格。事實上，這只是入門。求職者要學會「了解公司」，不是面試時問「貴公司是做什麼的？」而是提前做功課：查閱官網、社群、產品方向，甚至瞭解主管的管理風格。這不僅是尊重，更能判斷這家公司是否真的適合自己。
面試中，態度比答案更重要。誠懇地說「我不熟，但我願意學」，比硬撐說「我會」卻做不到，更能留下好印象。現在的職場已不缺「會的人」，而是缺「能成長的人」。很多企業願意花時間培養新人，只要他願意學、有責任心。相反地，有些求職者一入職就斤斤計較福利、假期、升遷，卻對工作本身毫無熱情。這樣的起點，註定走不遠。
而對求職者來說，**了解「進公司後的前途」**也是關鍵。面試不只是被選，也是在選。這家公司是否有明確的升遷制度？主管是否願意指導？團隊氛圍是否健康？這些比薪水高低更影響長遠發展。許多人進公司時滿懷希望，結果發現制度混亂、人事鬥爭、缺乏方向，最後黯然離開。若事前能多問、多觀察，或許能避免重蹈覆轍。
企業與求職者的關係，若能互信互重，就能達到真正的雙贏。企業得到適才適所的人才，員工得到成長與歸屬。這種關係不是靠合約，而是靠誠意與文化維繫。試想，一位員工若感受到被尊重、被信任，即使待遇稍遜，也願意留下來。反之，再高薪也留不住被壓抑的心。
「合者雙贏，背者常有困擾。」這句話道出職場真諦。企業若只是急著補人，未思長遠，往往徒增人事成本；求職者若只是急著找工作，未審慎選擇，也可能誤入不適合的環境。徵才與應徵，本就是一場「雙向選擇」。唯有真誠、明確、互信，才能讓這場選擇不成為錯誤的開始。
在瞬息萬變的時代，人才流動快、工作型態多樣，徵才與應徵不再只是填補空缺，而是共同創造未來。對企業而言，找到對的人是資產；對個人而言，找到對的地方是成長。若能雙方都抱持「共創」而非「利用」的心態，這場職場的相遇，將不只是勞動契約，而是一段共進的旅程。
