在新程資訊公司裡，有位工程師名叫李浩，他進公司已有四年，個性直率，但脾氣一來誰也勸不住。
每當主管交辦新任務，李浩第一句話總是：「這太多了吧？別人都沒那麼多。」
主管楊經理耐心解釋：「這案子需要你參與的部分不多，你負責的是模組整合，我相信你可以。」 李浩嘴上答應，心裡卻不滿。開會時他面無表情，散會後又在茶水間抱怨：「楊經理是不是只會丟工作？自己都不懂技術，還指手畫腳。」
幾週後，專案延誤。
李浩負責的部分出現多處錯誤，導致整體測試卡關。主管找他討論，他皺著眉說：「這模組根本不合理，是設計那邊的問題，我早就說過了。」 但設計部的文件裡清楚記錄，李浩當初已確認過需求。 楊經理沒有責罵，只問：「那你覺得，下次我們要怎麼避免這種情況？」 李浩沉默，心裡卻在想：「又在暗示是我錯。」
從那之後，他變得更加防衛。
只要別人提出建議，他就反擊：「你講得輕鬆，你做做看啊！」 團隊越來越不敢和他合作。有人試著幫忙調整流程，他卻覺得是別人在挑毛病。 每當事情卡住，他不是檢討流程或技術，而是埋怨工作太多、同事太慢、主管太苛。
某次公司接到一個跨國客戶案，全組忙得不可開交。主管仍給李浩一樣的任務量，並特地安排助理協助他分工。
然而，李浩卻把助理的修改視為「質疑他的專業」，氣得在會議上拍桌子：「要改也應該我決定！不要越俎代庖！」 那次會議氣氛僵到極點，連客戶都看出不對勁。
最終，專案如期完成，但李浩的部分問題最多。主管不得不開檢討會。
楊經理語氣平靜：「浩，我知道你很努力，但你有沒有想過，為什麼大家的進度都能趕上，只有你壓力這麼大？」 李浩臉一紅：「因為你們都把難的丟給我！」 主管沉默片刻，輕輕說：「不是別人把難題丟給你，而是你從未想過讓自己變得更強去接住它。」
這句話讓整個會議室陷入安靜。
李浩雖然嘴上沒說，但那晚他回家後失眠了。 他翻出舊筆記，看著那一年剛進公司時自己寫下的話——「希望成為能被信任的工程師」。 他忽然意識到，這幾年來，他一直在對抗別人，而非成長自己。
幾個月後，李浩主動報名公司內部訓練課程，並開始主動詢問同事意見。雖然偶爾仍會抱怨，但態度漸漸轉變。
他學會了先問：「我該怎麼改進？」而不是：「為什麼是我？」
一年後，他被安排帶領新人。當新人問他：「工作太多怎麼辦？」
他笑了笑：「先把能做的做好，再談多不多吧。」
管理啟示─
- 建立「心理安全」的溝通環境
員工容易抱怨，往往是因為缺乏被傾聽的管道。主管可定期進行一對一訪談，讓員工表達壓力與困難，同時引導其思考解決方式，而非只是發洩。 - 強化「自我覺察」與「情緒管理」訓練
提供員工壓力管理與EQ課程，幫助他們辨識情緒來源，學會以理性方式面對挑戰，而非以脾氣回應壓力。 - 設立「能力導向」的任務分配機制
公司應根據員工能力、經驗與成長目標調整工作難度，逐步培養承擔力，避免一次給予過重負荷導致挫折與防衛心。 - 導入「成長型回饋文化」
主管給予回饋時應聚焦「行為與結果」，非「個性與情緒」。例如：「這份報告延遲的原因是流程卡住，我們一起想辦法改進」，而非「你又拖延了」。 - 建立團隊協作激勵制度
將績效獎勵與團隊整體成果綁定，讓員工理解「合作」比「埋怨」更能帶來效益，減少內耗與對立。
結語：
真正的專業，不在於抱怨事情難，而在於讓自己有能力去面對難。 當一個人學會向內檢討，而非向外指責，他就不再是被壓力牽著走的員工，而是能主動創造改變的力量。
責任的鏡子
