很多高階主管都是真心的。他們不是不感謝人，也不是吝嗇肯定。
只是他們常困惑——
「我明明說謝謝了，為什麼團隊還是冷？」「我也稱讚過了，為什麼對方卻更退縮？」
直到我陪過足夠多的主管走過低潮，才慢慢看懂一件事：
問題不是你有沒有認同，而是你「認同的方式」，對方接不接得住。
在職場裡，認同分成三種層次
而多數衝突、內耗與失望，都來自於——層次錯位。
- 存在認同：「我看見你這個人」
這是最容易被忽略、卻最能安定人心的一種。
不是績效、不是表現，而是一句很日常的話：
「早安。」「昨天好像加班到很晚，還好嗎？」「最近看起來有點累。」
對高階主管來說，這些話太小、太不像管理。
但對被管理的人來說，這是在說：「你不是工具，你是人。」
我曾輔導過一位資深主管，團隊能力強卻始終冷淡。
後來他只做了一個改變——在每次晨會前，先叫出每個人的名字。
三個月後，他說了一句話讓我印象很深：「我沒換制度，但團隊開始願意跟我說實話了。」
- 行為認同：「我知道你做了什麼」
很多主管給的肯定，看似很完整，其實很空泛。
「辛苦了。」「你做得不錯。」
問題是——對方不知道，你到底認同的是哪一件事。
真正有力量的行為認同，會把「具體行為」說出來：
「你幫忙把資料整理成這樣，讓整個會議節省了很多時間。」
「你願意多跑一趟跟業務對齊，這件事其實很不容易。」
當行為被點名，人就不會亂猜。不需要用過度表現來換存在感。
- 結果認同：「你的努力，真的有帶來影響」
結果認同，最常見，也最容易被誤用。
「這個月業績很好。」「考核過了，表現不錯。」
如果只停在這裡，對高責任型、或長期自我要求高的人來說，反而更焦慮——
因為他們會以為：「只有有成果，我才值得被肯定。」
更成熟的結果認同，會把「成果」與「努力歷程」連在一起：
「這個成績，不只是數字，是你這段時間撐住壓力的結果。」
這句話，會讓人願意留下來，而不是撐到離開。
給高階主管的三個修復提醒
1 當你只給結果認同，團隊會變得安靜卻疲憊
2 當你補上行為認同，信任才會慢慢回來
3 當你願意給存在認同，人才敢把真實交給你
真正穩定的領導，不是一直推人跑，而是讓人知道——就算慢一點，也沒有被拋下。
📌 你現在最常給哪一種認同？
A. 我大多只看成果
B. 我會肯定行為，但很少說感受
C. 我正在練習先看見人
D. 我發現自己，其實也很少被真正認同過
歡迎在留言區選一個。你選的那一個，往往也透露了——你現在最需要被修復的地方。
如果你願意，請把這篇文章分享給那個「其實很努力，卻很少被好好看見的人」。有時候，一次被理解，就能讓人撐很久。
