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創刊號中分享了成為超級個體的方法論。
分享完方法，然後呢？ 然後得訂個目標。
所以呢？ 今天要分享 Google 在使用的、比爾蓋茲推薦的：OKR 管理法
OKR 管理法
OKR 管理法
OKR 管理法是 Intel 前 CEO 安迪格魯夫發明的。約翰杜爾曾經任職 Intel ，後來開始積極向創投公司推廣這個管理法。
1999年，約翰拜訪剛成立不到一年的 Google ，並押下近二十年來自己生平最大的創投賭注，挹注近 1200萬美元的資金，並要求 Google 使用 OKR 來管理。如今，Dropbox.Linkin.Youtube.迪士尼...，都是 OKR 管理法的使用者。
而 OKR 同樣能用來進行自我管理！因為他的核心是「只做重要的事」。
重要的事
OKR 與我們熟知的 KPI 管理有何不同呢？
我覺得是：「實現目標的那份自我驅動不同」
KPI 通常是由上（領導者）給下（部署）訂定的，屬於被動驅動。
而 OKR 是下而上自發的。依據衡量過能力範圍，而訂定出的主動驅動。
在主動驅動的動力中，更能掌握為何而戰、為誰而戰。
注意項目＆設定條件
設定方法
OKR 被稱為團隊指南針：「通過設定目標＆關鍵結果，讓團隊朝明確方向前進」
用在個人，他就是個人成長指南針！
依照書中方法逐步掌握：
- 先設定一個目標週期，一個月 或一季或一年
- 設定週期間要前往的大目標方向
＊大目標不要超過三個：聚焦重要而具體、行動導向、最好能帶來鼓舞激勵的項目
＊目標要有不同的難度、不同的失敗接受率：必達型目標／挑戰型目標 - 將大目標量化為 3-5 關鍵結果
- 週期結束後，依據設定的關鍵結果完成情況打分數
作者不斷提醒，要保持耐心靈活調整。他表示，企業員工通常要花三～四個週期，才會開始適應。所以即使是個人管理，也要多給自己耐心與彈性。
面對有難度的目標，
達成 70-100% 下次可訂定更高挑戰
達成 40-60% 下次則設定相似難度、找能優化的項目
達成 40%以下 那則需要重新審視目標是否現階段不務實
我的個人目標
我列了三個自己提升的大方向目標項目與你分享，也是我覺得最難開始的一部分，但有了明確的目標導向，就能回推出中間還有哪些點需要精進。
最後再將這些點，一一做成可量化標的，落進關鍵結果中審查。
１．目標導向的功利學習、認知學習。
這環節的控制關鍵包含：
a. 我必須謹慎的注意學習資源的分配性，尤其是「注意力」資源。
b. 另外還設定「認知提升」與「技能提升」的關鍵結果。
２．朝向成為源頭知識生產者、供應者。
這環節的控制關鍵包含：
a. 「用戶思維」
b. 「一手資料能力」
３．確認不斷提高自我價值，輸出的價值要高於價格。
這環節的控制關鍵包含：
a. 「輸入 > 解決問題 > 輸出」
b. 「自我更新迭代」
在每個目標與關鍵點列出來之後，便不斷的從這個點展開項目。每週都要比上週的自己更進步，哪怕僅僅是一個認知觀念的打磨更新。
李笑來說：一個維度，跟人比的是長度、兩個維度比的是面積，三個或三個以上的維度，比的是體積。
一個核心能力，再乘上幾個不高分的維度能力，便有機會創造出差異優勢。用多個維度來保障優勢，也如上一篇分享中古典老師說的「建構樂高式的組合能力」。用能力，換取安全感。
總結
以上跟你分享，我所整理的：使用 OKR 設定目標自我管理的方法：
- 設定一個目標週期 (一個月／季／年)
- 設定要前往的大目標方向
- 將目標量化為關鍵結果
- 在週期到後，針對結果給自己評分
我也正在努力，我不是在接案就是在學習，不在學習就在整理，整理所學 帶給你效率，就像是你的知識幕僚。
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