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# 41《教練》(下)：價值兆元的管理課！帶好團隊的三個秘訣！

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更新於 2021/02/12發佈於 2021/02/12閱讀時間約 6 分鐘

上禮拜講了管理領域中的人們，今天我們改來聊聊管理團隊吧！

論團隊

會議的執行

一樣先談談幾個問題：

你認為公司內部應該存在會議嗎？

我認為是必要的，這與所謂的「儀式感」有關。也就是開會中的人們會認知到自己「正在開會」，在討論時就會變得嚴肅、謹慎、更願意提出見解。而一般員工閒聊雖然偶爾也會聊正事，但比起在會議中的感覺還是差了些。所以即便是小公司也應該盡量開常會，維持團隊的運作，同時開會中也讓團隊成員們在諸多議題上可以得到充分討論並達成共識。

那怎樣開好會議呢？

在會議前，最好有個召集人來主導開會，通常是由主管擔任。

開會前，為了確保效能，召集人必須先設計討論架構，即便是一對一會議也是如此，可以用關鍵字法來擬訂會議中要討論的大項並註記要討論到的小項目。商務上常見的會議內容不外乎工作績效 (銷售數字、顧客回饋、產品研發進度、預算執行)、部門關係、同事關係、管理關係與最佳實務策略 (與時俱進、新產品、更上一層樓的方法)。細節可以談現在是什麼樣子、未來想要怎樣、有什麼方法可以達到未來的樣子。

會議中，建議從閒聊開始，除了促進彼此之間的感情、為接下來的會議釋放緊張外，也能更讓每個人覺得彼此都是活生生而有趣的人，團隊成員間熟悉彼此，加速團隊建立信任感。閒聊的內容可以是每個人報告最近去了哪裡玩、談談家人之間的情況、最近有沒有找到什麼好吃的店等等。作為召集人，當你了解並關心團隊成員時，領導團隊會變得更有效率也更加有趣。

會議過程中，作為主管或許你對於討論已經有了一個好點子，但是讓團隊成員充分討論的過程很重要，建議要先讓團隊成員發表意見完後再發表自己的意見。而在討論過程中，有時情緒過度激烈、不可收拾，要先處理成員的情緒，冷靜下來再針對爭吵的議題進行分析。在同樣為了公司立場的情況下，衝突的發生的原因不外乎：資訊誤解、態度問題、價值觀不同。只要確認問題出在哪，並且雙方講出自己的理由，平息紛爭後由主管作出決策，算是最好的收尾方式了！(如果是因為個人立場不同、利益受損的話，會變得比較傾向談判學，幾周後會再講講談判的書，敬請期待！)

會議後，除了大家都檢視執行目標、留意各部門狀況外，各部門之間的交流活動、同事回饋意見調查表、意見箱，都能夠為下次的會議開啟新的話題，讓工作環境可以變得更順暢。另外如果想要讓成員間更緊密，主管也可以讓不熟的成員們共同完成一項任務，培養共患難的情感。

團隊的危機

當團隊遇到危機，該要怎麼處理？

不管是產品品管出包、有人不小心報錯帳，偶爾都會發生。
在發生問題的當下，人人都會產生負面情，這時要採取「聚焦情緒的應對策略」。

先指出問題為何，讓大家意識到問題確實存在。
重點放在對事不對人，跟大家講明事情發生的經過。
提出人人都可能犯錯，要怎麼解決眼前現況。
保持冷靜，先做出有建設性的回應，動手解決問題。

要是大家對於某些事情隱而不說，會造成團隊在執行時感到拌手絆腳。例如只要有個討厭的背骨仔在團隊中，像毒瘤一樣沒有解決掉，大家只會心想「為什麼我們這麼努力的成果也要分他一杯羹啊！」所以團隊充分溝通是團隊成功的關鍵！而當每個人齊心協力、把團隊擺在第一位時，團隊才更有可能達成非凡的成就。

不過有些人的問題不好意思當面拉到眾人面前說，作為主管要盡量保持自己局外人的性質，當下屬們有不合時才能從中斡旋。面對主管自身的問題，除了鼓勵大家可以多說、對寫下對自己看法外，平時也要多自我反省。而作為管理者當遇到危機真的棘手到團隊無法解決、資源也不足時，必須要做出決策，不要讓成員們連帶著受苦，因為當事情發展不順時，團隊更需要從領導者身上看到忠誠、投入與決斷力。

至於前面講這麼多抽象與心理層面，實際該怎麼危機處理好像還沒提到。

書中對於危機反應採用「第一原則」。每間公司在創立時必定有其願景，那個願景之下必定有某些重要的原則。例如設計產品時要優先考量到使用者設計、以效能最為優先、以品質為優先、以銷售量為優先。每一間公司的第一原則不同，面對同個問題的決策就會產生不一樣的結果。

團隊的成員們

不管是團隊發展還是解決問題，全賴團隊精神。
作為管理者，最重要的是打造社群，並讓團隊成員對社群有歸屬感！

要讓成員對團隊產生歸屬感，保有信任感的環境是第一要務外，團隊的發展也要能夠促進成員的個人職涯發展，所以管理者也要安排每位成員都有出頭的機會、幫助成員們在生活其他面向也建立良好關係，甚至是了解他們的家人、解決他的人際狀況、不時下班後大家去酒吧聚一聚等等。團隊成員之間也要於各種場合，為自己的夥伴施予掌聲及讚美，一旦成員之間感受到彼此的鼓勵，也能夠減少緊張感而有更好的表現。

結論

一個人走得快，一群人走得遠

常見的管理模式有兩種：競爭與信服。Netflix 號稱給予高薪但也要求高效的方式屬於前者，而被比爾影響的 Google、Apple 管理方式則算後者。沒有誰一定比較好或比較差，只看自己適合身處什麼樣的環境，為了自己的利益著想。

在 Netflix 裡面可以快速學習技能、賺飽、離開是一種工作型態，在 Google 那種自由的氣氛下工作、對公司產生歸屬也是一種工作型態。但如果我身為員工，錢不是我的第一大目標的話，我想我會選後者。畢竟能夠輕鬆愜意地上班、有個善解人意的好主管誰不想呢？

回頭談談書吧！我讀完覺得內容太多歌功頌德及他們這幾間公司的歷史故事，還有很多概念一直鬼打牆重複講，在觀點方面太過資方、太過理想、甚至是挺膚淺的，我自己覺得這本書沒有寫得很好，但是書中的方法經過整理後確實許多值得學習，一度想著...要是我的主管有這樣該多好。不過這樣想來，若是我當成了主管，我也希望我能像書中的人一樣，讓員工認為我是一名值得信賴的好主管。

希望自己將來當主管的時候可以回來讀讀這篇，檢視自己帶人的方式，也希望這篇可以幫助到螢幕前的你，檢視自己領導團隊的方式！