# 41《教練》(上)：價值兆元的管理課！你是好主管或好員工嗎？

如果說《哪有工作不委屈，不工作你會更委屈》是寫給員工看的書，
這本《教練》就是寫給主管看的書！

教練顧名思義就是指導的那個人！不離其義，《教練》書寫的對象比爾．坎貝爾 Bill Campbell 這號人物，他曾有好幾年帶領美式足球隊的經驗，踏入商界後更成為賈伯斯的商業教練、培訓 Google 創辦人的教練，穿梭於球場與商場上。

在講求第一的美式足球比賽中，他的管理方式雖然贏得了球員們的心，但並沒有順利為他們帶來輝煌的成績，直到踏入商界，他化解了許多公司高層的危機，他的管理方式才被大力宣揚。曾被帶領過的 Google、Amazon、Apple、KPCB、FB、Intuit 等高階主管，將比爾視為教練，更視為摯友。

比爾固然有其厲害的地方，不論是使人信服的個性、識人的眼光等，但我覺得整本書讀來仍有點讚譽過剩，畢竟時機、從眾效應也會有所影響。坦白說，如果今天把他放在台灣，他有可能只是間雞排店的老闆 (雖說比起遠在天邊的教練我私心比較喜歡我家附近的雞排店老闆) 。

從剛好進入蘋果，比爾隨蘋果的身價水漲船高。當年他反對把賈伯斯逐出蘋果，直到賈伯斯歸來，並讓賈伯斯一改過往的管理方式，使比爾自己獲得了更多人的信服。一連串的結識、指導，並創造有活力的社群，最後獲得 trillion dollar coach 的稱號。

比爾坎貝爾現在已經離世，這本書是由當時他所指導的幾名公司管理階層經採訪、合撰的一本書。書中將管理法則分成四個章節，我將以「論人」與「論團隊」兩個面向來聊聊這本書到底講了什麼！

在談論管理時，從這些角度出發，才能讓管理者與被管理者之間達成良好關係！

我們先談談幾個問題：

書中給的答案是肯定的，我自己也是給予肯定的答案。因為大家希望自己做的決定能獲得他人的認同，領導者便是不二人選。那再來談談下個問題：

能夠成為領導者，靠的是認同而非職銜，也就是真正的領導者要能夠讓人心悅誠服，而非表面奉承。想想看你有沒有遇過覺得很不行的主管，對他的命令總是難以全力以赴？這樣他就只是個徒有頭銜的上司而已。如果我們是主管，我們都想成為獲得部屬認同的領導者，

一名好的管理者應該要能協助部署以更有效、更細膩的方式完成工作、在過程中有所成長，並做到下面幾件事：

最重要的三個原則：信任、支持、尊重。
信任是指放手讓員工去做事與下決定，
支持意味著能夠提供員工所需要的工具、資訊或指導，
尊重則是能理解並幫助員工達到他個人的職涯目標，同時顧及公司的需求。
良好的工作環境才能讓員工發揮所長，達到最大程度的發展。

管理者的重要工作是執行決策流程，確保各方觀點都被聽到並納入考量。而當成員中有互斥的意見產生時，要下決斷，做出對團隊利益的最大選擇，同時讓部屬們知道選擇某意見的理由。帶領團隊選擇最好的點子，而不是大家妥協後有共識的爛點子。

領導者在下屬有話要說的時候，要表現出專注聆聽的樣子，而非可有可無的感覺。如此一來下屬有被重視的感覺，能激發歸屬感、自主感，當然做為主管也要表現出一些回饋就是了。

作為管理者必須要了解與他共事的下屬。發現組織中有不和諧的氛圍時，找出原因或對團隊成員稍作提醒，透過聆聽、觀察，用帶有同理心的話，填補人與人之間溝通的鴻溝。團隊要能夠高效率的運作，勢必要先把團隊的情緒處理好。身為管理者更必須站在制高點從不一樣的觀點看問題。

以上是針對一般的管理者給的建議，書中對於年過五十的管理者們也給了一些建議：

作為被管理者，當然是希望獲得越好的福利，
那就得為團隊做出貢獻，成為團隊的中堅分子。

在人格特質上，比爾認為妄自菲薄或講話不實在的人無法成材，只指導「可造之材」─ 也就是謙卑，同時具備誠實、謙遜、努力、可靠、恆毅、永遠保持開放的態度！在工作能力上則要求能在不同領域快速學習並展開工作！

對於桀傲不馴的人才，雖說他們能為團隊帶來大筆營收，但如果他們不斷違反道德規範、欺凌其他團隊成員，那麼必要時也得請走。畢竟能夠久留的人才，必須要能以公司、團隊的利益為重，而非只求個人表現。然而我自己認為要是公司以自己為重而不斷壓迫員工或妨害員工自身職涯發展的話，有時拍拍屁股走人也好！辨別重點在於溝通，確認雙方彼此為何對於工作感到不快，有解的話最好！

書中有特別提到團隊認知！比爾在尋找人才時，如果談及過往的小組成就，傾向找使用 we 而非 I 的人才，因為前者的說法更有團隊觀，把自身的成功歸因於與團隊良好的合作。而且作為團隊的一員，最重要的並非誰最厲害，而是成員們能各司其職，共同打下勝仗。

從朋友、家人到情人，信任都是關係中最重要的元素，在職場上也不外如是。對於被管理者，有了團隊成員間的信任也等同於對團隊有所信任，如此一來才能在工作時全力以赴。彼此信任意味著人人信守承諾、忠誠、正直、保密、安全。

信任的環境代表人人不害怕講錯話、勇於發表意見。員工之間能夠意見不合，但沒有敵意，反而爭吵時能為了最終最好的結果而引發辯論，各取其優點，不怕會冒犯誰，讓人安心做自己。

說起信任的環境不得不提「對事不對人」！有些人覺得員工犯錯，只要把主詞改一下，針對事情講講就好了。但其實並不是這樣的，因為發生的事情跟人就是連動的，當主管在諷刺時，只會讓被管理者覺得被拐彎抹角地戳到很不爽。

所謂「對事不對人」應該是大家可以知道是誰做錯，但在討論上只針對問題如何改進去探索，讓團隊成員間一起解決這項問題，犯錯的成員在談這個話題時也不會感到彆扭。兩個要你改進的說法：「你再這麼做就扣你薪水！」、「要怎麼做才能一起解決這件事情？」。一種是懲罰的角度，一種是夥伴的角度，作為被管理者想聽到什麼？

對於部屬的行為，保持實話實說，因為敷衍的態度大家都看的出來。好的作為可以在眾人面前加以鼓勵，不好的表現可以電話、書面或者兩人私下聊的方式解決，讓部屬覺得主管有顧及到自己的面子，永遠不要給對方難堪。

當你要資遣不 OK 的員工，又或者是當你不得不請員工離開時，要做到三件事：慷慨地給予資遣費、感謝對方做過的貢獻、明確解釋資遣緣由，其他員工看到也會覺得自己將來要離職時同樣會被好好對待，更相信自己所在的企業是好企業。

職場上的眉眉角角，不出這些：

在職場上談的一定是獎賞，做了多少事，領了多少錢。給予員工的薪酬代表你認為該員工為你的企業帶來多少價值，所以如果員工真的努力了，一定要在薪水上給予員工回饋，因為薪水是能讓員工過上好日子的重要因素。

非物質的獎賞也一樣重要，包含讚美、休假、員工旅遊，都能夠讓員工感到在這間公司工作很好！如果員工有需要幫忙的地方，我們主動給予或者是盡速幫員工達成目標，都能夠讓他們銘記在心，書中把這種舉手之勞稱為「五分鐘人情」。

當遇到不愉快的事，別再說什麼不要難過！對事情一點幫助都沒有。反倒是幽默的話讓人聽到還可以稍微笑一下。作為團隊成員，多注意彼此的情緒起伏是最好，用幽默話語作為成員們的潤滑劑也不是件壞事。

或許有些事我們身為局外人我們一看就清，但對於當事人而言，太過直白可能會很不舒服。當我們對於某件事情有道理要說，可以利用過去經驗或者虛構情境，帶入我們想要講的道理，聽起來說教意味減低之外，別人心領神會也能夠體悟更多。

表現真誠是展現並接受完整的自己，又不至於對人不尊重。你可以有自己的一些僻好、喜歡做的事情，當你將它拿出來分享時，別人會從你的眼中看見熱情、真誠！(嗯，但某些僻好真的不好說，所以還是以得體為主)

我們前面講好的團隊成員間能有信任感，士氣要上揚的話，團隊成員間還要能夠彼此激勵，增強他人也增強自己的信心。

今天講了管理中的「人」，看似是金句大集合，但不時還是可以看到許多人在職場上根本做不到上面講的這些。希望今天這篇能夠引發身為管理者或被管理者的你想想，在職場上你想要什麼樣成為什麼樣的人？文章中的各點哪些有做到？哪些又沒做到？有沒有必要做到？要怎麼做到呢？

下禮拜我們也是談人，只是改談「一群人」，
也就是針對團隊的觀點來看管理這件事！
那我們下禮拜再見囉！