職場∥不適任彼得
在你的工作中，肯定肯定有人會讓你覺得與他的職位不符合。
不符合的原因是甚麼呢 ?
- 有違和感
- 專業知識不足
- 沒有管理能力
都是有可能讓人覺得不愉快的，畢竟在這種人底下做事的確很累。
那麼會發生甚麼事情呢 ?
不斷的開會
彷彿有開不完的會議，畢竟他想時時掌控組員的即時動況，每天開更是經常發現的傾向，這樣他才能管理，給予意見，不會拖延進度，但其實最拖延的是他開會的時間，所以才有句話說，越無能的人才會越需要開會。
使用主管威嚴
威嚴這件事情，其實本來就應該有，但這邊指的是那種像長輩說不過別人或要無理取鬧時擺出來的姿態，你怎麼能這樣跟長輩說話呢，相反的，他會用一種咄咄的姿態來質問你「還有甚麼問題嗎?」，我想這就是擺出主管姿態了吧。
那為甚麼會有這種現象發生呢 ?
其實這種現象叫做 【彼得原理】
在公司或組織中，人會因為某種特質或技能，令他被升遷到他不能勝任的職位，相反能幹的人才也可能因為不符合組織的章程反被踢出公司，最終留下的人都變成公司組織的障礙物及負擔阿。
所以根據人力銀行調查，
高達7成6的上班族不喜歡自己的直屬主管，
其中最顧人怨的就是專業度差的「無能主管」！？
或許他是能言善道，善於交際應酬，但卻無任何專業知識，
也可能只會陪笑，然而在專業度在高的你面前擺出主管架子，
再後面，聽了他的話出錯，又全部歸咎於你，大概是這樣的無限循環吧。
然而，公司要預防這種 " 冗主管 " ，就是必得一定要這樣 :
- 第一，豐富激勵手段。
激勵員工有很多種方法， 在這裡重點介紹一項重要的激勵方法論—雙軌制。
- 第二，制定晉升規畫。
如果不把晉升作為激勵手段，讓表現優異的員工不斷升職，那管理者該讓誰晉升呢？難道讓那些表現差的員工晉升嗎？
當然不是。實際上，在大多數優秀企業中，最終晉升的還是那些表現優異的員工。只不過和一般企業相比，這些優秀企業把員工在更高職位上試錯的風險提前排除了。
「當有人不再勝任他的工作時，我們不應等他們自己辭職，而應該直接叫他們離開，或者更好的作法，是把他們降回原本做得好好的低階職位。
識人不明很糟糕，但明知提拔不對的人還不認賠殺出，又更糟糕，因為他的問題會變成他下屬的問題，甚至導致人才的離開，都僅僅是因為他自己的無力。」
所以如果遇到了，離開吧。
如果有這樣的人存在，那想必公司也不是那麼慧眼識英雄的存在，
如果升遷變成酬庸或是因為年資到了就能升遷，
那只會產生更多問題點，無法解決。
CarefreeSu 2021.07.22
- 第一，豐富激勵手段。
激勵員工有很多種方法， 在這裡重點介紹一項重要的激勵方法論—雙軌制。
- 第二，制定晉升規畫。
如果不把晉升作為激勵手段，讓表現優異的員工不斷升職，那管理者該讓誰晉升呢？難道讓那些表現差的員工晉升嗎？
當然不是。實際上，在大多數優秀企業中，最終晉升的還是那些表現優異的員工。只不過和一般企業相比，這些優秀企業把員工在更高職位上試錯的風險提前排除了。
「當有人不再勝任他的工作時，我們不應等他們自己辭職，而應該直接叫他們離開，或者更好的作法，是把他們降回原本做得好好的低階職位。
識人不明很糟糕，但明知提拔不對的人還不認賠殺出，又更糟糕，因為他的問題會變成他下屬的問題，甚至導致人才的離開，都僅僅是因為他自己的無力。」
所以如果遇到了，離開吧。
如果有這樣的人存在，那想必公司也不是那麼慧眼識英雄的存在，
如果升遷變成酬庸或是因為年資到了就能升遷，
那只會產生更多問題點，無法解決。
CarefreeSu 2021.07.22
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