老闆勞保高薪低報、拒付資遣費應怎麼辦？
／圖片來源：freepik.com／
撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。
大家好，我們今天要和大家討論的是實務上很常見的勞資爭議，在現今的就業環境中，每個人不免都要歷經幾次職場轉換期，然而，卻依然有許多人在不了解勞基法的狀況下，不知不覺地讓自身的權益受損，因此，以下將透過案例，向大家解釋幾個在離職、轉職的過程中，會遭遇到的法律問題：
【小美與補習班】
小美是一位補習班老師，平日的她，都需配合學生下課的作息，從下午忙碌到深夜，甚至遇到寒暑假、假日補課需求，也都必須趕赴至補習班支援，這樣的日子轉瞬間就過了七年。
有一天，班主任阿凱致電予小美，說是因為少子化的關係，補習班的營運狀況不佳，因此必須縮編人力，便想終止與小美間的勞雇關係，請小美上班至明天即可，但隔天班主任阿凱卻又以業務尚須交接為由，要求小美必須上班至當月底，小美也沒多想就都答應了。
但後來小美卻發現，自己上月的薪資竟出現不明短少，且班主任阿凱一直以來都將勞保高薪低報，如今卻又突然無預警地要求小美需於一個月後離職，因此，小美簡直氣炸了，等不到月底便向班主任阿凱遞出辭呈，並要求班主任阿凱必須給付上月短少的薪資、資遣費、與多年以來的勞保差額。
而班主任阿凱卻主張，該給的薪資並非短少，僅是收回先前多給的福利而已；且小美未到約定的月底即擅自曠職，因此不須給付資遣費；另外勞保高薪低報是當初雙方的約定，並非刻意違法，但小美真的越想越不對，於是想請求律師協助，爭取自己應有的權益。
一、老闆可以公司短期營運不佳為由裁退員工嗎？
勞基法第11條第2款非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：二、虧損或業務緊縮時。勞基法第16條第1項第3款雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞基法第17條第1項：雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。第2項：前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。
依照勞基法第11條第2款規定，若遇虧損或業務緊縮時，雇主得在事前預告勞工後，終止勞動契約，然而此條文所指的虧損或業務減縮，應解釋為長期、且持續性的狀態，而非短暫、偶發性的事由，因此，唯有在雇主已無其他方式可為營運成效不彰解套時，於符合「最後手段性」的原則下，才得以依此終止勞動契約，同時並應依勞基法第17條規定，給付員工一定數額的資遣費，藉此避免擅自雇主將營運虧損單方轉嫁由員工一方負擔，另也保障員工於重新謀職時期的基本生活。
在我們今天的案例中，班主任阿凱並無法舉出任何客觀事證，證明補習班確實處於長年虧損，而致經營不善始必須裁員的狀態，因此班主任阿凱，並無法依照勞基法第11條第2款取得法定的契約終止權，班主任阿凱便不得單方面終止勞動契約，因而，當班主任阿凱第一次致電予小美僅須上班到明天即可，如此宣告契約終止的行為是沒有效力的，兩人的勞雇關係在當時依然存在。
二、薪資可以說砍就砍嗎？莫名被扣薪的員工可以怎麼做？
勞基法第2條第3款本法用詞定義如左：三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
另外，小美發現上個月薪資出現莫名短少，不符合長年合作以來的給付習慣，但班主任阿凱卻主張，其非屬於薪資短少，而僅是將舊有福利收回而已，因此不算是未依法給付工資。
而關於工資應如何認定？規定在勞基法第2條第3款，但是工資應如何給付？以何名義給付？法皆未予限制，唯有限定必須屬於經常性給予，明顯為勞工工作之報酬，始得稱得上是工資，於是法院就該短少的款項究竟是屬於暫時性、特殊性的福利給付，或是經常性給予的工資，下去開始審酌。
後續法院發現，該短少的款項於薪資單上雖無明確名義，但其實自小美入職以來皆已經是持續給付的習慣狀態，於此小美也具有合理期待，應肯認為工資，因此，法院判定班主任阿凱確實未依法給付小美完整薪資。
勞基法第14條第1項第5款有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。勞基法第14條第4項第十七條規定於本條終止契約準用之。
而依照勞基法第14條第1項第5款規定，當阿凱未依法給付薪資時，小美即得不經預告即終止勞動契約，並依照勞基法第17條準用第14條第4項的結果，請求班主任阿凱給付年資7年的資遣費。
三、老闆與員工合意，低報勞工保險金額，請問是合法的嗎？
勞工退休金條例第6條雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度。勞工退休金條例第31條第1項雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。
依照勞工退休金條例第6條規定，雇主每月應負擔勞工工資的6%，為勞工提繳定額的退休金，而該最低投保金額是強制規定，違反者屬當然無效，就算經勞雇雙方同意，依然不得違反，否則即會偏離立法者保障勞工最低勞動條件的本意。
因此，法院依小美於勞工保險局所申領的投保薪資調整表、補習班薪資明細表兩者下去認定，發現班主任阿凱確實未依法替阿美投保足額的勞保保障，已經違反勞工保險條例的強制規定，就算雙方曾經同意以低額工資作為投保金額，小美的勞動條件仍不得違反勞動法定的最低標準，因此依照勞工退休金條例第31條第1項規定，班主任阿凱應給付阿美多年來未獲提撥的勞保總額。
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王瀚誼律師事務所是一間位在高雄，由王瀚誼律師主持，具有專業的律師團隊及保險、勞資、會計等周邊團隊所組成，擅長商務合約處理協商、不動產相關爭議、銀行法、幫助詐欺、吸金、網路機房等刑事案件。
立基於只做能幫助到人的事，定期更新法律文章，供民眾參考，讓民眾在即使未聘僱律師，也能自行處理所遇到的問題，以維護自身權益。
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一、前言
在職場中，員工並非總是被迫離職才有權利主張保障。有時，因為公司不當的行為，員工選擇主動離職。然而，這並不代表員工必須放棄原本的勞動權益。以下是兩個常見的例子：
例子一：公司未依勞動契約給付工作報酬
A小姐在某公司工作多年，卻發現工資遲遲無法如期發放，甚至無故扣減原本約定的報酬。面對這
本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
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黃同慶慶聲若響：
提問：
黃老師，請問你關於員工離職的問題，我常聽說「員工是公司的資產」這句話，那員工離職不就算是公司的損失，所以我想請教你：
一︑員工任職時間多久後離職，就不算是公司損失？
二︑在什麼樣的狀況下，主管對員工離職要承擔責任？
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，勞工需確認是否符合法定規定，以免僱主有權解僱。
「高薪低報」是調解實務中常見爭議，仍要提醒「投保是雇主義務，不是勞工權利」此一概念，如果雇主未依法以正確的投保級距投保，無論原因為何，雇主都負有損害賠償責任，且勞工如果不幸遭遇職業災害時，雇主所受到的保護（可主張抵充）的數額也會減少，因此並不是節省成本的正確方式；不過也要提一下，針對高薪低報的損害賠
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
勞基法已施行多年
現今2024盡還把勞基法當福利?
這種老闆智商不足
你跟他混 吃沙?
1.思維低弱老闆絕對不要跟
104缺開4萬5
面談過程中都不跟你講到薪資結構
你面試完
職缺待遇卻降為4萬
2.垃圾老闆
我不相信以上情境
官員 勞檢 都不知道
這種公家機關
真的領著納
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