勞動基準法施行細則第14條之1
(第1項)本法第23條所定工資各項目計算方式明細,應包括下列事項:
一、勞雇雙方議定之工資總額。
二、工資各項目之給付金額。
三、依法令規定或勞雇雙方約定,得扣除項目之金額。
四、實際發給之金額。
(第2項)雇主提供之前項明細,得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。
立法理由
- 為即時判斷雇主是否短付工資,第1項明定工資各項目計算方式明細應記載之內容,以確明勞資雙方權利義務。
- 第1項第2款所定工資各項目之給付金額,包括本(底)薪、獎金、津貼、延時工資(加班費)等勞工因提供勞務獲得之報酬均屬之。……」等語。
勞動基準法之制定,係顧及勞資關係中,勞工處於弱勢地位,是為保障勞工勞動條件之最低標準,故賦予資方應嚴格遵守勞動基準法之義務。
為使勞雇雙方權利義務更加明確,並使勞工得以掌握關於工資之完整資訊,即時判斷雇主是否短付工資,雇主應置備勞工工資清冊,記載勞工因提供勞務而獲得之各給付項目、計算方式明細、各扣除項目及計算結果總額,此為雇主之法定義務。
雖勞工因行業之差異,致雇主給付勞工之薪資項目有名目上之差異,或雇主將數個項目統包於單一項目下給付,但工資清冊至少應說明勞工當次或當月有無延時或休假工資,以及當次或當月之延時或休假加班如何計算得出工資清冊之項載金額。
薪資結構中之本薪、獎金、津貼等項目性質上多為固定或計件之給與,但加班費則是根據勞工當次或當月實際加班結果而呈浮動狀態,唯有說明加班費之計算明細,不但使雇主得以清楚交代工資給付項目之金額,他方面也使勞工得據此檢視雇主究竟有無短發或誤發工資之情事,以落實勞動基準法保障勞工權益之目的。
縱使雇主已於個別勞動契約或其事業自行訂定之工作規則內明白約定或規定勞工工資計算項目之計算方式,亦不能豁免雇主依勞動基準法第23條第2項所應製作並置備前揭工資清冊之公法上義務;如有違反,主管機關應依勞動基準法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定,處以行政罰及限期命改善等秩序行政措施。
臺灣高雄地方法院 111 年度勞訴字第 16 號民事判決
勞工請求之事件,雇主就其依法令應備置之文書,有提出之義務,勞動事件法第35條亦有規定。雇主如未依法置備勞工出勤紀錄,並保存5 年,就勞工合於常情無明顯違反經驗法則之工時主張,自不得空口否認而要求勞工舉證證明。
最高法院 110 年度台上字第 53 號民事判決
雇主與勞工因確定延長工作時數有困難,或為便利計算薪酬,就應給付勞工含加班費在內之工資,雖非不得採取一定額度給付,但仍須可明確區分何者為平日工資,何者為加班費,以判斷延長工時工資之給與,是否合於法律規定之標準,如其給付優於勞基法第24條、第39條規定 ,固得拘束勞雇雙方,如有不足,則屬違背強制規定,勞工仍得就該不足之部分,請求雇主給付。
臺灣嘉義地方法院 111 年度勞簡上字第 1 號民事判決
勞動契約以時間界定勞務給付範圍之特性與勞工對雇主在業務指揮監督上之從屬性,就加班事實有無認定之舉證責任,若勞工得舉證有逾時停留於雇主所定工作場所之事實,即應該推定勞工有加班之事實,即雇主依勞動基準法第30條第5項所設立之出勤卡顯示勞工有逾時停留於工作場所之事實時,即應認為事實上推定勞工逾時停留時間,係為僱主服勞務之效力,應由雇主舉證推翻此一事實上推定。若雇主無法舉證證明勞工逾時停留之時間並非加班,自應該依法給付加班費。
臺灣新北地方法院 110 年度勞簡字第 69 號民事判決
被告公司「加班作業要點」第4.1.1點規定,在正常工作時間,員工因實際業務需要而延長工時者,應於加班前事先向主管提出申請,經主管核准後,始可進行加班;另依第4.2.6點,員工加班前應事先經主管批准,始可填寫「加班申請單」,並於加班當月至系統申請「加班確認單」,經部門主管核准後成立,以利公司辦理加班費事宜,延長工時者亦同。該加班作業要點業於106年10月12日公告於本公司內網供員工週知。
雇主依勞動契約對於勞工之出勤具有管理之權,且依勞動基準法第30條第5項及第6項規定,尚應置備勞工出勤紀錄,並保存5年,該出勤紀錄尚應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止,如其紀錄有與事實不符之情形,雇主亦可即為處理及更正,故雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務,對於勞工之工作時間應予詳實記錄。
雇主既然對於勞工在工作場所提供勞務具有指揮監督的權利及可能,如果勞工在雇主明知或可得而知的狀況下主動加班,雇主卻沒有制止或反對,就應認勞雇雙方都已經同意加班。
雇主如果認為出勤紀錄沒有反應員工實際工作時間,必須有積極的措施,例如通知員工說明晚退原因,確認延後下班是處理公事或私事、更正或確認實際上下班時間,不能直接以加班申請制的工作規定來迴避給付加班費的義務。
原告每日既然須完成確認作業後才能下班,自被告規定之下班時間後(16:45或17:00),至原告完成確認作業、將資料上傳公司之時間,均應認定屬於原告延長工作時間,自得請求被告給付加班費。
臺灣高等法院 107 年勞上易字第 136 號民事判決
雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定最低標準(勞基法第1條規定參照),勞基法關於延長工時工資之給付,並未限定應以30分鐘或1小時為計算單位,是勞工有延長工時者,雇主即應按勞工實際工作時間計付延長工時之工資,雇主擅自規定延長工時未滿其所定計付單位者,即不得請求延長工時工資云云,要屬無效。
臺灣高等法院 110 年度勞上易字第 62 號民事判決
勞工每工作日下午5時至5時30分之加班,依勞基法第24條規定,請求公司給付加班費,有無理由?
公司抗辯已就每工作日下午5時至5時30分之常態性加班0.5小時,以績效獎金名義給予加班費,且高於勞基法第24條所定標準等語,堪可採信。勞工請求給付加班費無理由。
天下沒有白吃的午餐,又怎麼會有免費提供的勞務呢?