該怎麼領導「欠缺工作動機」的員工？

今天的內容來自：腦科學打造！頂尖團隊都想要的人才：如何引導被動成員變積極，還能增強實力？用行為科學5步驟就夠（日文原名：指示待ち部下が自ら考え動き出す!）作者：大平信孝

領導的第一步是建立信任

身為管理職，會納悶員工坐著等指示或不依指示行動的行為嗎？在面對這些人時，你會懷疑自己的管理能力嗎？是否有「我講得哪裡不仔細嗎？哪裡出了問題？」的疑惑？

部屬坐著等指示或不依指示行動的原因：

1. 對工作缺乏動機
2. 技術、經驗不足，所以無法在沒有指示的情況下動作

會出現這些情況，並不是因為身為管理職的你缺乏管理能力，而可能是你與部屬的互動方式有問題。

為什麼要先與員工建立信任關係？

可以先想想看這段話：

💡 以職位權力驅使他人做事的年代已經過去，應該要試著用「影響力」（信任關係、實力）來督促他人

單純以職位權力驅策他人，並無法保證對方心甘情願、充滿動力的完成工作對吧？可以理直氣壯的說，「他要聽我的啊」。是，但然後呢？聽你的，然後交給你慘不忍睹的結果？

先嘗試與員工建立信任關係重要的原因是「時間管理」。身為管理職，你的時間很重要，你應該要花時間在重要的事情上，而不是花時間在監控與確認屬下是否有聽話。通常管理職也都會有自己的工作要做，當有自己的工作，又要領導、培育下屬，假如又因不信任下屬而又花心力去確認他們的行為，這樣的一天會有多少時間虛耗在瑣碎的事情上？

第二個好處是前面提到的「工作動機」，當管理者可以展現一定的信任，員工才會更有動力工作。假如對方得不到管理者的信任，可能就會有這些想法：

「反正他只是想搶走功勞。」

「他故意要我做這件事，就是想看我搞砸。」

「說不定這根本是他該做的事情，卻塞給我。」

不只是這些想法會影響員工行為不積極、不會盡心盡力，他可能也會驗證主管的指示、目的是否正當，而導致管理職、員工都在花大量時間做可以很快做好的事情。所以，沒有建立信任關係，可能會導致雙向的時間浪費（主管的時間、員工的時間都被浪費了）與磨損員工的動機。

先從溝通開始：避免對話變成「無效對話」

什麼是「無效對話」？——只做表面功夫的對話就是「無效對話」。好像有對話的形式，但內容只是單字的交換，相當空洞。

請檢查一下以下幾個項目：

1. 互動模式：從冷淡到只打招呼，到有話題進展，卻難以真的展開話題聊天、或者一切只有主管一廂情願，員工很尷尬等，這幾個都是有點問題的。
2. 態度：主管是否以職銜權力，單方面一直塞工作給員工？（這裡一樣沒有要討論你是否有權力這樣做。只要會讓員工覺得「這個人做事只顧自己」，就是會被討厭的行為）
3. 指令內容：下達「只有」主管自己認為「為對方著想」的指令
4. 工作模式：雖然部屬說「好」，但內心根本不認同也不理解。以及應該當面談論的話題，卻用電子郵件或通訊軟體解決。

你有用這些方式下達指令或與員工相處嗎？這些方式會很容易讓人沉浸在自己的世界，而忽略員工的想法與能力，導致對方表現不理想。

主管應該要嘗試建立與員工「工作以外」的連結

建立這些連結會有助於更融洽的關係與信任。假如只有工作上的連結，是否代表業績不好的時候，你與員工的關係也岌岌可危？在團隊中建立彼此的關係，不是業績好的時候才要做，不然業績不好的時候乾脆大家都收攤回家吧。

管理職可以運用這些溝通技巧（把他運用在員工以外的人也ok）

1. 關心部屬興趣與關注事物（而非他本人。不只是因為突然對本人關注會很突兀、古外，假如關係不融洽，要關注對方本人也是滿困難的 ）
2. 找出自己與部屬的共通點（再小都可以。把它視為建立信任的突破口吧 ）
3. 認同部屬現有成績：點出他「做到的事」。不要聽到認同就說「我不擅長稱讚別人」，認同不是稱讚，根據事實指出對方已經做到的事，就是一種認同了。讓對方明白你有看到他的努力，也很重要。這種安心有助於建立信任，此外就是：人傾向追隨了解自己的人，而非根本不懂自己的主管。

讓溝通成立的人是溝通對象，而不是發話者、溝通者。發話者只負責發動溝通，要是少了聽眾，溝通便不會成立。——彼得 杜拉克（Peter Ferdinand Drucker）

如何改善溝通方式，讓員工更有工作動機？

1. 就算不認同，也要對她的意見表示同理：請注意！不要因為無法同意對方的意見就全盤否定。這樣做不只會打擊對方的工作動機，也難以獲取他們的信任。同理是可以理解對方的感受，表達同理心的理由在於就算不認同，透過「展現同理」也不至於影響雙方關係。（理解對方感受，跟「同意」對方觀點是不同的事。所以才說你可以不同意，但不要不同理員工）　
2. 同理以外，運用認同來拉近彼此距離：可以透過結果認同（對於達到里程碑表示認同）、行動認同（ex：覺察對方工作上的進步，予以認同）、存在認同（單純謝謝對方的幫忙或者偶爾約吃飯等都可以）、來自第三者的認同來增加員工工作動機與對主管的信任。這些認同會讓員工認為自己有得到主管關心，就可以避免產生「反正我不重要，無所謂啊，隨便做也可以。」的心態
3. 工作動機低的員工，更需要主管的「回應」：良好的回應有助於讓對方產生信任、加強動機，也對於改善職場氣氛、降低離職率有幫助！
4. 提問以「目的為導向」 讓討論變得熱絡：讓員工不敢講話的句子「那樣行不通。」記住無論是什麼樣的發言都「不批評、不論斷」，把重點放在營造可以輕鬆表達意見陳述想法的氣氛。
5. 戒除「追問原因」，專注共同營造更好的未來表現：儘管對拿不出績效的人有必要點出他們的缺失，但是不要在公開場合責罵對方。一起想怎麼做，比起單純責罵有用。此外就是記得永遠先選擇「目的導向」而非「原因導向」的提問。原因導向提問是指你去追究原因，問「哪裡沒做好？」「為什麼沒辦法達到目標？」，這對於員工的工作動機與工作技能沒有任何幫助 。你一直去追問原因使用原因導向法，可能只會讓對方變得很會找藉口罷了。你想要獲得這樣的答案嗎？——「 因為景氣不好」、「 因為其他公司的產品更便宜更吸引人」、「我根本不適合當業務」。 運用原因導向的提問而獲得這樣子的原因，你認為是有用的嗎？他提出來的原因都是他無法一個人解決的，當他只能回應你這種答案時，你又能如何幫助他?「好的，那你要離職嗎？」這樣嗎？ 避免原因導向的另一個點是，比起一起去探究過去的失敗，如何創造更好的未來表現，相信在溝通上更有積極效果，也更務實的專注在「要做什麼才會更好」。

這一篇是接續上一篇的思考提到的「表現不佳的員工」。為什麼員工表現不佳？其實除了技術與經驗的原因外，也有可能是工作動機不夠（不管是職場環境影響心態、遇到瓶頸等等）。在輔導各種各樣表現不好的員工時，也許管理者會有「到底要怎麼辦」的絕望與對自己領導能力的質疑，但團隊中有這種人不必然表示你的能力有問題，有時是溝通、互動關係的問題，日積月累導致的職場倦怠。

希望這篇文章可以幫助那些需要改善團隊互動關係，以激勵員工的人們，然後這篇文章中提到的改變，如這本書的作者說的一樣也許一開始會尷尬，但久了是會有感體會到氣氛差異的有用技巧，還請不吝於嘗試！

認為這篇文章有用，也很推薦你買這本「腦科學打造！頂尖團隊都想要的人才」來看喔～