2024-07-31|閱讀時間 ‧ 約 24 分鐘

改良版的「內部請調」機制

一般企業不太會考慮開放讓員工主動提出「內部請調」的需求。很大的原因是如果接受的話,會對現有的主管投下不信任票,也會造成現有部門的員工心情上的浮動,起而傚猷,讓經營變得的很不穩定。

沒有意外,當員工提出請調的要求,主要就是對現在的部門有所不滿,例如:不具發展性或著更多時候其實是和主管處的不好。以退為進,用職涯規劃的理由,顧及大家面子,順勢離職。

說實在的,這類的個人因素,一家企業很難面面俱到,開放同仁自己提出轉換部門的副作用又太大,經營管理上面,為了顧全大局,通常就是禁止,員工也只有如前所述,提出一個不可能實現的願望,黯然離去。

我們集團曾經經歷過一段跨國跨產業,突飛猛進暴衝成長的過程,在那段時光,人才是十分缺乏的,除了大量地從外界引進人才之外,內部也建立起「輪調」的慣例,這確實是一個培養接班梯隊很重要的手段。同時也是我們從企業的策略布局上面,主動對人才進行調配的一種積極作為。

但是,輪調之後,跳出舒適圈,也容易造成了一些人才的折損,這時候,針對高階人才,我們就設計了一種算是改良版的「內部請調」機制,來確保這些好的人才可以有一個自救的管道。

這個機制,就是需要由同仁主動提出,同時必須確認轉出和轉入雙方部門的主管都認可這位同仁,也有充分溝通的情形下,這樣的狀況下,不但有時間準備,也可以得到更多人的祝福,公司必然會樂觀其成。

比較困難的是,只能由同仁自己提出,接下來自己和雙方主管溝通解決,過程中HR主要是觀察三方互動,讓大家保持理性,但不主動協助。這也意味同仁必須很慎重地提出要求,才不會造成原單位,甚至新單位的混亂,需要很成熟的心態與待人接物的手腕,如果成功,這樣的人才不但是對公司有很高的認同,也同時具備了更上一層樓的高階管理能力。

我有個後輩,就曾被重點陪養「輪調」到海外擔任市場開發的工作,數年之後確實遇到發展上的阻礙,就透過這樣的「內部請調」機制,請調到另一個市場,而現在的他已經在這個新的位置成為了獨當一面的領導人。

現在想想,如果不是當年我們看到組織有可能在發展的過程中,造成人才的不適應,希望可以保留一條自救的管道,不然很多人才其實非常認同公司,卻因為一時的逆風,只能放棄跟著公司一起成長,去外面尋求更好的發展,豈不可惜。


 «喜歡這篇文章嗎? 關注我,就不會錯過新上架的文章囉!» 

分享至
成為作者繼續創作的動力吧!
© 2024 vocus All rights reserved.