管理之術不等於運用勞動法令 以喪假為例！

管理之術不等於運用勞動法令！

新進員工約定報到當日，因家屬當日凌晨往生要不要給喪假呢？

這是很單純的在論述勞動法令啦；對公司領導與管理而言，並無法有效激勵團隊成員與解決問題。

從以終為始的邏輯而言

如果公司不給假，員工入職後申請喪葬津貼，勞保局也核發了，公司怎麼去跟員工說明呢？

• 因為請領資格：是被保險人於保險有效期間，其父母、配偶或子女死亡時，得請領家屬死亡給付喪葬津貼。
• 公司在到職當日申報加保，險效力之開始，自投保單位將加保申報表送交保險人（勞保局）或郵寄之當日零時起算。
• 勞工職業災害保險及保護法第13條規定，受僱登記有案雇主之勞工，其保險效力之開始，自到職當日起算，如雇主延遲或提前申報其加保，不影響其保險效力。
• 更何況勞動基準法只是基準(最低標準)，把最低標準當成管理的最高標準，很值得商確！

不要一開始就在糾結給不給假，多個迴圈思考，勞雇雙方都很美麗！

前行政院勞工委員會勞動二字第 0940056125 號函

二、喪假，勞工如因禮俗原因，得分次給假，業經前勞工事務主管機關內政部 74 年 6  月 28 日台內勞字第 321282 號函釋在案，是以勞工如有勞工請假規則所定之親屬於到職前喪亡，如勞工於到職後基於禮俗原因必須請喪假者，事業單位可視實際情形給假。

什麼是是到職當日呢？

陳金泉律師《勞動法一百問》乙書中的分析：

在人才招募實務上，通常雇主在報紙或網路刊登招才啟事，勞工寄出應徵函及履歷表，雙方約定面試時間，雇主面試，雇主通知錄用，勞工到職開始服勞務。上述階段中何一階段、時間點為要約與承諾，影響到勞動契約成立或生效之時間點。

要怎麼解釋不同法條出現的到職日與僱用之日？

錄取通知的法律效力！

「徒善不足以為政，徒法不能以自行」，古代聖人早已有明訓，就怎麼不能心領神會呢？